Если Вы собираетесь в Германии осуществлять деятельность в качестве предпринимателя, то существует целый ряд нормативных документов в различных областях права (трудовое право, социальное право и т.д.), которые Вам необходимо соблюдать, и которые применяются к иностранным инвесторам и работодателям. Некоторые положения имеются в Германском Гражданском уложении, а также в специальных собраниях законов, как например, законы о правовой защите при расторжении трудового договора, о предприятии, об отпусках, о рабочем времени, о защите права матерей, о продолжении выплаты заработной платы и т.д.
Производственный совет
Закон о предприятии предусматривает для сотрудников на предприятиях с количеством работников пять и более определенные права участия в предприятии, которые распространяются на решения о персонале и др., например участие в голосовании и получение информации. Данные права осуществляются персоналом или производственным советом, который выбирается всеми совершеннолетними сотрудниками предприятия. В производственный совет избираются работники, которые имеют стаж работы на этом предприятии более 6 месяцев и которые не занимают руководящие должности. Производственный совет выполняет общие задачи, например контроль за соблюдением трудовых прав работников или специальные права участия в социальных, трудовых или хозяйственных делах. Работодатель не имеет право запрещать или препятствовать выбору в производственный совет, а также не может оказывать влияние на работу производственного совета.
Участие в управлении предприятием
Демократичные формы участия в управлении предприятием работниками имеются во многих европейских странах. В Германии участие в управлении предприятием имеет место в большинстве случаев на уровне ежедневного участия в управлении компанией и контролем за менеджментом. Треть членов наблюдательного совета акционерного общества или общества с ограниченной ответственностью с числом работников более 500 человек должны быть представителями рабочего коллектива. Они наделяются равными правами наряду с акционерами или учредителями. Предприятия с количеством работников более 2000 человек должны иметь наблюдательный совет, на 50% состоящий из представителей работников предприятия.
Профсоюзы
Другой институционной формой представления интересов работников являются профсоюзы. Членство в них является добровольным. Задача профсоюзов состоит в обеспечении условий труда работников, предусмотренных законодательством. Профсоюзы обычно проводят переговоры с работодателями, в определенных секторах промышленности касательно уровня заработных плат, условий труда работников, а также по заключению коллективных договоров. Часто содержание коллективных договоров распространяется на работников, не являющихся членами профсоюза. Трудовым договором работодатели и работники могут устанавливать условия, которые являются более удобными, чем в коллективном договоре.
Федеральный закон Германии об отпусках установил, что каждый работник имеет право на ежегодный отпуск сроком 18 рабочих дней. Срок ежегодного отпуска может быть увеличен коллективным трудовым договором. Некоторые коллективные договора предусматривают отпуск в 30 и более дней, а также предоставление 13-ой или 14-ой месячной заработной платы.
Система социального страхования в Германии. Германская система социального страхования объединяет следующие виды государственного страхования:
Пенсионное страхование
Страхование по безработице
Медицинское страхование
Страхование по уходу за больными
Страхование от несчастных случаев
Действующие ставки отчисления с заработной платы на социальное страхование: (по состоянию на 1 января 2003 года)
Пенсионный фонд 19,5%
Страхование по безработице 6,5 %
Медицинское страхование в зависимости от условий каждой кассы по медицинскому страхованию ок. 13,5 %
Страхование по уходу за больными 1,7%
Данные виды страхования установлены законодательством для всех работников в Германии. Особых условий для иностранцев не предусмотрено. Кроме того, требования применяются в основном только в Германии (территориальный принцип). Существуют также многочисленные международные соглашения по социальному страхованию, которые применяются к иностранцам, которые впоследствии покидают Германию. От обязанности национального страхования исключены иностранцы, трудовая деятельность которых в Германии носит периодический характер и уровень доходов превышает установленный законодательный минимум.
Взносы на социальное страхование отчисляются работодателями и работниками в равных долях. Отчисления на страхование от несчастных случаев вносятся полностью работодателем. Ответственность по перечислению взносов ложиться полностью на работодателя, в этом случае он обязан взимать с дохода работника сумму страховых отчислений и перечислять страховым организациям как свою часть взноса так и работника.
Государственное пенсионное обеспечение
Государственное пенсионное страхование осуществляется в принципе для всех работников, взносы перечисляются в Ведомство по пенсионному страхованию и для госслужащих Федеральное страховое ведомство для государственных служащих. Взносы на пенсионное страхование включают не только обеспечение пенсии по старости, инвалидности или утрате кормильца, но также и меры по профессиональному содействию, приобретению, улучшению трудоспособности и переквалификации. Индивидуальные предприниматели имеют возможность в течение первых пяти лет с начала самостоятельной деятельности подать заявление на обязательное или добровольное пенсионное страхование. В случае обязательного страхования предприниматель несет ответственность по уплате взносов в течение всего срока деятельности. Его ежемесячный платеж в этом случае основывается на тарифах для госслужащих.
Государственное медицинское страхование
Государственное медицинское страхование распространяется на содействие по здравоохранению, а также уменьшению, раннему предупреждению и лечению заболеваний. Страхование работников охватывает супружеские пары и детей и включает услуги по медицинским и стоматологическим исследованиям, снабжению медикаментами и лечению в стационаре. Индивидуальные предприниматели должны самостоятельно заботиться о медицинском страховании. В случае если они являлись членами обязательной или добровольной больничной кассе (Krankenkasse) или были застрахованы в дополнительной кассе (Ersatzkasse), то является выгодным продолжать страховаться в этих учреждениях. Наряду с этим существует возможность медицинского страхования в частной страховой организации. В то время когда законодательно установленные взносы определяются в процентном соотношении от доходов, взносы в частные страховые организации зависят от возраста страхователя и объема предоставленного страхового покрытия.
Стоит отметить:
Необходимо сравнивать предложения страховых услуг и сумму взносов в больничные кассы в соответствии с Вашими личными обстоятельствами. Наряду с государственным медицинским страхованием Вы можете приобрести частное медицинское страхование.
Страхование по уходу за больными
Обязательное государственное страхование по уходу за больными введено в 1995 году для поддержки лиц, нуждающихся в уходе дома или в стационаре. Взносы уплачиваются в равных частях работодателем и работником. В случае если Вы выбрали добровольное членство в больничной кассе, Вы можете в этом случае выбирать между частным или государственным страхованием по уходу.
Государственное страхование по безработице
Государственное страхование по безработице обеспечивает финансовой поддержкой работника в случае потери им работы. Взносы по страхованию отчисляются в равных долях работодателем и работником. Основанием для выплаты финансовой поддержки является потеря постоянной работы в течение первых двух лет, отсутствие работы и дополнительно время ожидания предложений составило минимум 360 календарных дней за последние три года.
Государственное страхование от несчастных случаев
Работодатель обязан осуществлять страхование работников от несчастных случаев на производстве и от профессиональных заболеваний. Работодатель полностью уплачивает страховые взносы. Поскольку для индивидуальных предпринимателей в общем не существует законодательной обязанности осуществлять страхование от несчастных случаев, они вправе осуществлять добровольное государственное страхование или воспользоваться услугами частой страховой организации. Дополнительную информацию можно узнать в Федеральном ведомстве по страхованию государственных служащих. Координаты в приложении.
В европейских странах народной демократии, в которых в наст, время осуществляется диктатура пролетариата, проведены важнейшие мероприятия по охране, оздоровлению и улучшению условий труда, обеспечению роста реальной заработной платы рабочих и служащих, повышению жизненного уровня трудящихся. Трудовое право в этих странах направлено на укрепление и развитие социалистической организации труда и социалистических трудовых отношений в обобществленном секторе народного хозяйства. Выполняя эту задачу и одновременно ограничивая жесткими рамками применение наемного труда в частновладельческих предприятиях, нормы трудового права направлены на ограничение и вытес-чение капиталистических элементов.
Принципиальные положения, лежащие в основе регулирования трудовых отношений, получили свое закрепление в соответствующих государственно-правовых и программных актах (конституции, народнохозяйственные планы, текущее законодательство, декларации и резолюции партийных, профсоюзных и общественных организаций). Положения эти сводятся к следующему: а) труд – основной фактор общественно-экономической жизни и предмет постоянной и всесторонней заботы государства; б) труд – всеобщая обязанность и дело чести; в) все граждане имеют право на труд, на справедливое вознаграждение за исполненную работу, право на отдых, право на материальное обеспечение в слу
чае потери трудоспособности; г) полное и последовательное равенство трудовых прав граждан, независимо от национальности, расы, религиозной принадлежности, строгое запрещение какой бы то ни было дискриминации по указанным и иным признакам; д) полное и последовательное равноправие женщин и молодежи во всех областях трудовых отношений.
В странах народной демократии проведены в жизнь законы о 8-часовом рабочем дне, с сокращением его для подростков, на работах с вредными условиями труда и в ночное время, о еженедельном отдыхе, об оплачиваемых отпусках для всех рабочих и служащих, о фабрично-заводских комитетах, о коллективных договорах, о равной оплате за равный труд, о социальном страховании трудящихся. Имеются реальные гарантии осуществления этих законов на практике.
Создаются благоприятные условия для успешного применения женского труда в народном хозяйстве, для вовлечения женщин в новые отрасли производства, для выполнения ими квалифицированных и ответственных работ. Наряду с этим запрещается применять труд женщин в отраслях и профессиях с вредными, опасными или тяжелыми условиями труда, а в некоторых отраслях – в ночное время. Введен ряд законов об охране труда подростков.
Законодательство стран народной демократии, как и советское законодательство, уделяет особое внимание обеспечению прочных гарантий для защиты интересов рабочих и служащих в области труда и быта. Обеспечивается право рабочих и служащих на объединение, контроль исполнения законов и договорных условий труда по линии профессиональных союзов и инспекции труда. Профессиональные союзы и фабрично-заводские комитеты наделены широкими правами в области охраны труда и надзора за техникой безопасности.
Важнейшее значение для развития трудового законодательства стран народной демократии имеет опыт самого прогрессивного в мире советского законодательства о труде.
Трудовое право в этих странах–социалистическое право, выражающее организуемую и направляемую коммунистическими и рабочими партиями волю трудящихся классов, строящих во главе с рабочим классом социалистическое общество.
Условия труда в странах народной демократии регулируются как путем прямого государственно-правового нормирования, так и при помощи коллективных договоров. Коллективные договоры заключаются между свободными, демократическими профессиональными союзами и соответствующими предприятиями, организациями, хозяйствами. К активному участию в их выработке и обсуждении привлекаются широкие массы заинтересованных рабочих и служащих. По коллективным договорам стороны принимают на себя двусторонние конкретные обязательства по выполнению производственного плана, увеличению производительности труда, повышению квалификации работников, улучшению условий их труда и быта. На основе трудового законодательства и коллективных договоров заключаются индивидуальные трудовые договоры.
В странах народной демократии ведутся большие кодификационные работы в области законодательства о труде. В Болгарии, Румынии, Албании и Венгрии приняты кодексы законов о труде.
Одно из важных мест в трудовом законодательстве стран народной демократии занимают вопросы планового распределения и перераспределения кадров, удовлетворения потребности народного хозяйства рабочими и специалистами, создания и целесообразного использования трудовых резервов.
Успешный ход рабо,т по восстановлению и развитию народного хозяйства, коренные социалистические преобразования экономики стран народной демократии и в первую очередь переход в собственность народа крупной и средней промышленности, транспорта и банков, организация на этой основе планирования народного хозяйства привели к полной ликвидации безработицы в этих странах.
Во всех странах народной демократия проводятся мероприятия по повышению производительности труда и укреплению трудовой дисциплины: выработка правил внутреннего трудового распорядка на предприятиях и в учреждениях; применение мер материального и морального поощрения хорошо работающих и мер взыскания по отношению к нарушителям трудовой дисциплины. Орган ив уется работа по повышению квалификации рабочих; внедряются организационно-технические меропрИятия.
На предприятиях обобществленного сектора народного хозяйства укрепляется новая, социалистическая трудовая дисциплина, новое, социалистическое отношение к труду. Труд на этих предприятиях стал для трудящихся делом доблести и чести. Это получило свое выражение в развернувшемся под руководством коммунистических и рабочих партий и профсоюзов социалистическом соревновании. Для развития социалистического соревнования огромное значение имеет пример героического советского народа, его многолетний самоотверженный социалистический труд. В странах народной демократии широко применяется система материального и морального поощрения работников, отличившихся в соревновании (создание специальных фондов для премирования работников, добившихся успехов в соревновании, учреждение знаков отличия, орденов и почетных званий).
Вступление на путь планового социалистического развития хозяйства создало реальные возможности для осуществления серьезных мероприятий по государственному регулированию заработной платы. Это регулирование исходит из принципа оплаты по количеству и качеству труда, установлении равной оплаты за равный труд, устранения каких бы то ни было элементов дискриминации в оплате труда по национальным в расовым признакам, по признаку пола и возраста.
Политика заработной платы в странах народной демократии направлена на обеспечение роста производительности труда, выполнения производственных планов и повышения на этой основе жизненного уровня рабочего класса.
Во всех отраслях народного хозяйства проведено повышение заработной платы с учетом реальных экокомических возможностей государства и необходимости устранения ненормальных соотношений в размерах заработной платы трудящихся отдельных категорий. Проводится работа по отраслевому регулированию заработной платы и приведению ее размера в отдельных отраслях в соответствие с ах значением в народном хозяйстве. Установлены особые надбавки к ставкам заработной платы на работах, требующих большого физического напряжения или выполняемых в тяжелых условиях. Одновременно с увеличением заработной платы проводится политика регулирования цен, направленная на обеспечение систематического роста реальной заработной платы. Повышение жизненного уровня трудящихся обеспечивается также проводимой в странах народной демократии системой социально-культурных мероприятий, жилищного строительства, социального страхования, здравоохранения, просвещения.
Огромную роль в деле улучшения материально-бытового положения трудящихся в странах народной демократии играет экономическое сотрудничество с СССР и между странами народной демократии. Всеморная поддержка и бескорыстная помощь могучего Советского Союза являются одним из главных факторов, обеспечивающих успгхи укрепления и развития экономики и подъема материального благосостояния и культурного уровня трудящихся стран народной демократии.
Крупную роль в общественно-политической, экономической и культурной жизни стран народной демократии и в правовом регулировании труда играют свободные демократические профессиональные союзы. Роль профессиональных союзов в преобразовании экономической, политической и общественной жизни, в борьбе за экономическое и культурное возрождение и развитие стран народной демократии, их права в области защиты интересов трудящихся, а также в области имущественных отношений, их участие в правовом регулировании труда закреплены в соответствующих государственно-правовых актах. Во всех вопросах внутренней жизни профсоюзам стран народной демократии предоставляется полная автономия.
Широкое развитие получили фабрично-заводские комитеты. Эти комитеты избираются демократическим путем. Финансовая база их обеспечивается за счет предприятий. Законодательство наделяет фабрично-заводские комитеты официальными полномочиями по регулированию отношений между работниками и администрацией предприятий, по защите интересов трудящихся, а также по участию в хозяйственном руководстве предприятиями. Фабрично-заводским комитетам предоставлены широкие права по надзору за охраной труда.
В области государственного социального страхования в странах народной демократии проведены законы, предусматривающие полный охват социальным страхованием всех рабочих и служащих и других категорий трудящихся, обеспечение во всех случаях потери заработка (пособия по временной нетрудоспособности, пенсии по старости, по инвалидности, по увечью, по случаю смерти кормильца), предоставление всем трудящимся бесплатной медицинской помощи, обеспечение начал самоуправления трудящихся в страховых органах, повышение ответственности предприятий за профилактические мероприятия и технику безопасности, укрепление финансовой системы социального страхования. Важнейшим достижением в области социального страхования является отмена уплаты страховых взносов самими рабочими и служащими и отнесение всех расходов по социальному страхованию на нанимателей и государство. Во всех странах народной демократии в пользование трудящихся переданы курорты, санатории и дома отдыха.
Неполное определение ↓
П. Е. Морозов, А. С. Чанышев
Трудовое право стран Евразийского экономического союза
Учебное пособие
Введение
Процессы ускорения региональной экономической интеграции со всей неизбежностью определяют необходимость взаимного изучения правового регулирования отношений в сфере труда в странах Евразийского экономического союза (ЕАЭС) – Российской Федерации, Республике Армения, Республике Беларусь, Республике Казахстан, Кыргызской Республике.
Это обстоятельство объясняется тем, что экономическая интеграция невозможна без правовой, так как нормы права обеспечивают на международном уровне процессы эффективного функционирования объединенных экономик.
Представляется, что правовая интеграция в странах ЕАЭС в области трудового права будет состоять в объединении национальных правовых систем трудового права на основе как выявления общего, так и особенного в целях конструирования в дальнейшем международных актов, аккумулирующих весь национальный позитивный правовой опыт в данной сфере.
Кроме того, этот правовой опыт может быть использован и для оптимизации национальных систем трудового законодательства.
Думается, что помимо экономических предпосылок, определяющих потребность в изучении и возможной рецепции правовых новаций, большое значение имеет и то обстоятельство, что трудовое право стран ЕАЭС в определенной мере базируется на общих научных концепциях и доктринах. Это объясняется историческими причинами.
18 ноября 2011 г. была подписана Декларация от 18 ноября 2011 г. «О евразийской экономической интеграции»1, в которой отмечалась необходимость обеспечения эффективного функционирования общего рынка товаров, услуг, капитала и трудовых ресурсов, а также дальнейшего сближения, гармонизации национальных законодательств.
1 января 2015 г. вступил в силу «Договор о Евразийском экономическом союзе», в котором указывается, что государства-участники выражают убежденность в том, что дальнейшее развитие евразийской экономической интеграции отвечает их национальным интересам.
Немаловажным фактором, определяющим потребность в изучении трудового права стран ЕАЭС, является необходимость реализации концепции Сетевого университета ЕАЭС, а также разработки методических основ для новых учебных курсов по специальности «Евразийская интеграция»2.
Планируется, что одним из важных направлений обучения будет юриспруденция. Несомненно, что в этой связи возрастет интерес и к вопросам трудового права, так как оно является ведущей отраслью права в странах ЕАЭС.
Общая часть трудового права стран Евразийского экономического союза
§ 1. Понятие, предмет, метод и система трудового права стран ЕАЭС
Понятие и предмет трудового права
Трудовое право, являющееся ведущей отраслью права в странах ЕАЭС, в принципе можно определить как систему норм права, регулирующих отношения в сфере труда. Характерно, что в науке трудового права России, Республики Беларусь, Кыргызской Республики, Республики Армения понятие «труд», с которым увязывается дефиниция трудового права, носит сугубо теоретический характер. В то же время в Трудовом кодексе Республики Казахстан от 23 ноября 2015 г. термин «труд» имеет легальное значение «…труд – деятельность человека, направленная на создание материальных, духовных и других ценностей, необходимых для жизни и удовлетворения потребностей человека и общества»3.
Это, несомненно, является положительным обстоятельством, поскольку позволяет избежать субъективизма в оценке понятия «труд» и акцентирует внимание на ту сферу, где осуществляется регулирование путем очерчивания его пределов.
Кроме того, закрепление в Трудовом кодексе Республики Казахстан правовой дефиниции труда позволяет более четко отграничивать между собой трудовое и гражданское право.
Отметим также в этой связи и влияние российской доктрины трудового права, в которой было сформулировано практически аналогичное понятие труда.
Трудовое право как отрасль права имеет свой предмет, который позволяет ей выделиться в системе национального права.
Общим в странах ЕАЭС в определении предмета трудового права является то, что он рассматривается как совокупность общественных отношений в сфере труда, подлежащих урегулированию.
Можно выделить две основные модели определения содержания предмета трудового права:
1. Модель Российской Федерации (трудовые и иные непосредственно связанные с ним отношения).
2. Модель Республики Армения, Кыргызской Республики, Республики Беларусь, Республики Казахстан (сочетание деления индивидуальных и коллективных трудовых отношений с делением на трудовые и иные непосредственно связанные отношения). Своеобразие классификации отношений предмета трудового права в этих странах состоит и в том, что в трудовых кодексах этих стран закрепляется одновременное деление этих индивидуальных и коллективных трудовых отношений на трудовые и иные непосредственно связанные с ними (в законодательстве Республики Беларусь используется термин «связанные» без употребления в качестве дополнения дефиниции «иные непосредственно»). Данная модель формулирования предмета трудового права также может быть классифицирована на несколько видов, так как в этих странах свое собственное, специфическое понимание того, что из себя представляют индивидуальные трудовые отношения. Так, например, по законодательству Республики Армения и Республики Казахстан, служебные отношения с государственным гражданским служащим включаются в индивидуальные трудовые отношения, чего, собственно, нет в других странах ЕАЭС, где по этому поводу ведется лишь теоретическая дискуссия об их правовой природе.
Рассмотрим этот вопрос более подробно.
В предмет трудового права России входят две группы отношений4: трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с трудовыми, к которым относятся отношения по: организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; разрешению трудовых споров; обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Для предмета трудового права Республики Армения, Кыргызской Республики, Республики Беларусь, Республики Казахстан свойственно одновременное его деление на: коллективные и индивидуальные трудовые отношения (первый подход) и на трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения (второй подход).
Первый подход основывается на принципах англосаксонской модели трудового права (Labor Law – коллективное трудовое право; Employment Law – индивидуальное трудовое право), теоретические основы которой отличаются от «советской» доктрины трудового права с ее обязательным делением отношений предмета трудового права на трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения (второй подход).
Однако можно предположить, что в трудовых кодексах (далее – ТК) этих стран были одновременно реализованы концепции Александрова Н. Г. о едином трудовом правоотношении5, Скобелкина В. Н.6 о множественности трудовых правоотношений и Орловского Ю. П. о коллективных и индивидуальных трудовых отношениях7.
Ввиду указанных обстоятельств возникает некоторый дуализм, который отражается в статьях трудовых кодексов этих стран: в одних из них есть нормы и главы, в которых указывается, что трудовые отношения делятся на коллективные и индивидуальные; в то же время в этих же актах указывается, что отношения подразделяются на трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.
Может быть, подобное деление отношений в зависимости от различных концепций и не порождает противоречий между ними.
Возможно, что часть иных непосредственно связанных с трудовыми отношениями целесообразно включить в коллективное трудовое право, а часть – в индивидуальное трудовое право.
Понятие и предмет трудового права: трудовые отношения при найме и использовании рабочей силы облекаются в определенную юридическую форму.Неотделимость трудовой деятельности от личности работника делает необходимым такую регламентацию отношений трудового найма, которая смогла бы обеспечить как подчинение работников власти предпринимателей, императивам производства, так и определенную степень сотрудничества работников и работодателей, учет личностных притязаний работников.
Работа содержит 1 файл
Сравнительный анализ трудового права РФ и зарубежных стран.
Понятие
и предмет трудового права:
трудовые отношения при найме
и использовании рабочей силы
облекаются в определенную юридическую
форму.Неотделимость трудовой деятельности
от личности работника делает необходимым
такую регламентацию отношений трудового
найма, которая смогла бы обеспечить как
подчинение работников власти предпринимателей,
императивам производства, так и определенную
степень сотрудничества работников
и работодателей, учет личностных притязаний
работников. Это объективно усиливает
значение правового регулирования производственной
среды; личных неимущественных элементов
в трудовом отношении. В сферу действия
трудового права входят отношения по гос
регламентации деятельности профсоюзов
и при посредничестве в трудоустройстве
работников. Труд право рассматривается
на Западе как симбиоз, амальгама частного
и публичного права, при этом в литературе
нередко высказывается мнение, что в этой
правовой отрасли превалируют частноправовые
элементы. В последние десятилетия на
Западе наблюдается тенденция к расширению
в области применения трудового права,
распространению некоторых его защитных
положений на категорий трудящихся, не
относящихся к наемному персоналу.
Трудовое право в странах Центральной и Восточной Европы: на примере Венгрии: Трудовой кодекс Венгрии, принятый в 1992 г, на начальном этапе постсоциалистических преобразований, называют кодексом конвергенции социализма и капитализма. В нем сделана попытка синтезировать разумное и ценное из прежнего венгерского трудового права и многие положения трудового законодательства развитых стран Запада, прежде всего ФРГ. Трудовой кодекс Венгрии воплощает европейский тип трудового права, т.е. черты трудового права стран так называемого рейнского капитализма, четко ориентированных на социальную рыночную экономику. Для европ типа трудового права характерно одновременное признание роли капитала, частной собственности, прерогатив предпринимателей и не менее важной роли труда, профсоюзов, трудовых коллективов, установление значительного числа социальных ограничителей хозяйской власти. Новый ТК Венгрии состоит из пяти частей: общие положения, коллективные трудовые отношения, индивидуальные трудовые отношения, трудовые споры, заключительные и переходные положения. Кодекс небольшой по объему(215 статей) и охватывает далеко не все вопросы регулирования трудовых отношений. Его дополняют по ряду вопросов специальные законы о труде, в числе которых Закон о технике безопасности и производственной санитарии(1993), Закон о забастовках(1989), Закон о защите профсоюзной собственности(1991), Закон о добровольном характере выплаты профсоюзных взносов(1991).
В новом ТК Венгрии полностью отсутствуют положения декларативного характера, присущие социалистическим кодексам. Из основных трудовых прав осталось лишь провозглашение равенства всех работников в сфере труда, запрет дискриминации.
Ещё одна особенность заключается в том, что многие нормы социалистического трудового права остались в новом ТК Венгрии, но в переосмысленном и скорректированном виде. В качестве примера можно привести введение нотификации трудовых правоотношений; включение в ТК раздела, посвященного регулированию труда высших управляющих; запрет нанимателям раскрывать третьим лицам сведения о работниках и высказывать о них свое мнение без их согласия. Также в ТК Венгрии четко определена территориальная сфера ТК. Это трудовые отношения, возникающие и осуществляемые на территории Венгрии, а также отношения венгерских работодателей и их работников, направляемых этими работодателями в заграничные командировки. Ещё одна особенность состоит в возможности субсидиарного применения к регулированию трудовых отношений гражданского законодательства. В ТК Венгрии имеется значительное ссылок на нормы и положения гражданского права, которые в ряде случаев прямо привлекаются для решения некоторых вопросов регулирования труда.
На примере Польшы: Новый закон о профсоюзах 1991 г заменил одноименный закон 1982 г., который был одним из первых актов трудового законодательства восточноевропейских стран. Закон состоит из следующих основных разделов: общие положения, образование профсоюза, права профсоюзов, правовой статус профсоюзов на предприятиях, ответственность за нарушение закона. Закон определяет профсоюз как добровольную самоуправляющуюся организацию работников, созданную для защиты и представительства их социальных и профессиональных прав и интересов. Провозглашается независимость профсоюзов от предпринимателей и гос властей.
Запрещается дискриминация за принадлежность и за непринадлежность профсоюзу. Профсоюзы представляют всех работников по вопросам, затрагивающим их коллективные права и интересы. Профсоюзы осуществляют надзор за применением трудового законодательства, ведут коллективные переговоры и заключают коллективные договоры и соглашения.
Законодательство об организациях предпринимателей: устанавливает для этих организаций правовой режим. В соответствии с данным законом предприниматели- это физ лица и организации, которые осуществляют экономическую деятельность и систематически применяют наемный труд. Организации предпринимателей определяются как самоуправляющиеся, не зависимые от гос-ва и иных организаций ассоциации, главная функция которых- представительство интересов своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, гос органами и органами МСУ.
Законодательство о коллективных договорах: от 25 сент 1994 г представляет собой новую редакцию главы 11 ТК Польши. В указанном законе закреплены общие принципы коллективно-договорного регулирования труда, процедура коллективных договоров, определен юр статус коллективных договоров и соглашений. Закон вводит двухуровненвую систему коллективно- договорного регулирования труда.
Важнейшим источником
трудового права является основной
закон РФ – Конституция 1993 г. Конституция
РФ закрепляет основные трудовые права
всех граждан, основные принципы правового
регулирования труда, предопределяет
содержание основных институтов особенной
части трудового права, которые
направлены в свою очередь на обеспечение
юридических гарантий конституционных
трудовых прав. Конституция РФ закрепляет
принцип законности в сфере труда
(ст. 7), ее высшую юридическую силу, равноправие
перед законом и судом (ст. 30) и
устанавливает, что общепризнанные
принципы и нормы международного
правового регулирования труда
являются составной частью системы
трудового права (ст. 15). Прямо относится
к трудовому праву ст. 37 Конституции
РФ, закрепляющая основные трудовые права
граждан, а также ее ст. 32, 34, 41, 43, 44.
Основные трудовые обязанности в
Конституции РФ 1993 г. не указаны, но
они предусмотрены Кодексом и
другими российскими законами (о
государственной федеральной службе
и т.д.). Статья 76 Конституции РФ разграничивает
компетенцию Федерации и ее субъектов
по принятию норм трудового законодательства
и устанавливает субординацию актов трудового
права.
Другим важнейшим
источником трудового права является
Трудовой кодекс РФ. Кодекс вступил в силу
с 1 февраля 2002 г., и с этой даты КЗоТ 1971
г. со всеми его изменениями и дополнениями
перестал действовать. Новый Трудовой
кодекс РФ – четвертый по счету. Первый
был принят в 1918 г. С его принятием образовалась
самостоятельная отрасль трудового нрава,
регулирующая труд. Второй КЗоТ (1922 г.),
действовавший почти 50 лет, в отличие от
первого предусматривал нормы всех институтов
трудового права, кроме норм об обеспечении
занятости. Этот КЗоТ РСФСР сыграл большую
роль в развитии трудового права не только
России, но и других республик бывшего
СССР, оказал определенное влияние и на
международно-правовое регламентирование
труда, конвенции и рекомендации МОТ по
важнейшим вопросам труда.
Третий КЗоТ
РФ, принятый в декабре 1971 г. и вступивший
в силу с 1 апреля 1972 г., за 30 лет его
действия 12 раз изменялся. Но наиболее
кардинальные изменения были внесены
Законом от 25 сентября 1992 г. Этот КЗоТ
значительно расширил права работников
и их гарантии, права профсоюзов
и закрепил в общем виде полномочия
трудовых коллективов. В соответствии
с Федеральным законом о занятости
1993 г. в него была дополнена гл. III-A
о содействии занятости и трудоустройству.
В новейших российских
федеральных законах по-новому урегулированы
многие вопросы труда. Поэтому из
КЗоТа исключены были ряд статей
и сделаны отсылки к соответствующим законам.
Федеральный закон
от 17 июля 1999 г. “Об основах охраны
труда в Российской Федерации” (СЗ
РФ, 1999, №29, ст. 3702) имеет широкую сферу
действия, превышающую сферу действия
трудового права, поскольку он применяется
и к труду по другим отраслям права
(гражданского, административного). Существенное
значение имеют и такие Федеральные
законы, как “О социальной защите инвалидов
в Российской Федерации” от 24 ноября
1995 г. №175-ФЗ, “О профессиональных союзах,
их правах и гарантиях деятельности”
от 12 января 1996 г. №10-ФЗ.
Право законодательной
инициативы согласно ст. 104 Конституции
РФ имеют Президент РФ, Совет Федерации
и каждый его член, депутаты Государственной
Думы, Правительство РФ, представительные
органы субъектов Федерации, а также
по вопросам их ведения – Конституционный
Суд РФ и Верховный Суд РФ.
В Трудовом кодексе
всего 424 статьи, сгруппированные в
14 разделов, шесть частей и 62 главы.
Новый Кодекс, как
указывалось ранее, сохранил на 70 процентов
содержание норм КЗоТ. Но он значительно
восполнил пробелы КЗоТ и создал
ряд новых норм, лучше отвечающих
нынешним реалиям в сфере труда.
Кодекс повысил значение социально-партнерских
отношений в сфере труда, особенно
на уровне организации, как индивидуальных,
так и коллективных, расширил круг
вопросов, регулируемых договорным порядком,
развил механизмы обеспечения выполнения
договоров о труде. В Кодексе
усовершенствованы регулятивная и
защитная функции трудового права.
Он, с одной стороны, увеличил гарантии
трудовых прав работников, например о
размере МРОТ не ниже прожиточного минимума,
о правовых последствиях задержки выплаты
начисленной работнику оплаты, о более
коротком (шестимесячном) сроке для первого
отпуска в данной организации и др. С другой
стороны, как указывалось, в Кодексе есть
и недостатки, которые, думается, сократятся
в процессе его практического применения.
И самым большим
недостатком ТК, по нашему мнению, является
именно отсутствие в нем наиважнейших
ныне вопросов: о праве на труд, его
понятии, четких его гарантиях, о
содействии занятости и трудоустройству,
о полномочиях трудовых коллективов,
которые во всем мире постепенно признаются,
а у нас признанная миром производственная
демократия значительно Кодексом урезана.
В Кодексе, как
указывалось, 14 разделов со следующими
их названиями:
Раздел I. “Общие
положения”.
Раздел П. “Социальное
партнерство в сфере труда”.
Раздел III. “Трудовой
договор”.
Раздел IV. “Рабочее
время”.
Раздел V. “Время
отдыха”.
Раздел VI. “Оплата
и нормирование труда”.
Раздел VII. “Гарантии
и компенсации”.
Раздел VIII. “Трудовой
распорядок. Дисциплина труда”.
Раздел IX. “Подготовка
и переподготовка кадров”.
Раздел X. “Охрана
труда”.
Раздел XI. “Материальная
ответственность сторон трудового
договора”.
Раздел XII. “Особенности
регулирования труда отдельных
категорий работников”.
Раздел XIII. “Защита
прав работников. Разрешение трудовых
споров. Ответственность за нарушение
законодательства о труде”.
Раздел XIV. “Заключительные
положения”.
Как видим, разделы
ТК отражают, как правило, самостоятельные
институты трудового права (в
КЗоТ это было по главам).
Все другие акты
трудового законодательства, как
федеральные, так и субъектов
Федерации, органов местного самоуправления
и локальные, принятые в организации,
должны соответствовать Кодексу, не
противоречить ему. Нормативные
указы Президента Российской Федерации
по вопросам трудовых и непосредственно
связанных с ними отношений не
должны противоречить Кодексу и
иным федеральным законам (ст. 5 ТК).
В случае противоречия
между Кодексом и иным федеральным
законом применяется Кодекс. А
если вновь принятый федеральный
закон противоречит Кодексу, то этот
закон будет применяться лишь при
условии внесения в Кодекс соответствующих
изменений.
Такие источники
трудового права, как федеральные
законы, появились лишь в последнее
десятилетие. А в советский период
Россия кроме КЗоТ никаких других
федеральных законов не имела
и руководствовалась союзным
трудовым законодательством. Ныне есть
уже, кроме Кодекса, целая система
федеральных законов по вопросам труда,
и как источники трудового права они подлежат
изучению в учебном курсе данной отрасли.
Это:
– Закон РФ от
11 марта 1992 г. “О коллективных договорах
и соглашениях”, впервые урегулировавший
социально-партнерские отношения
на уровне выше предприятия, организации
и по-новому урегулировавший порядок
заключения коллективных договоров;
Из методов регулирования, присущих трудовому праву, вытекает, что преобладающее место среди его источников занимают законы и коллективные договоры. Соотношение между ними в значительной мере зависит от национальной специфики трудового права. Если в странах континентальной Европы (Франция, ФРГ, Италия, Бельгия) традиционно ведущую роль играло законодательство, то в Великобритании до 60-х годов, а в США до 30-х годов XX века среди источников трудового права превалировали коллективные договоры.
В последние десятилетия наблюдается возрастание роли трудового законодательства в англосаксонских странах и коллективных договоров в большинстве европейских континентальных стран. В некоторых, например во Франции, значение коллективных договоров приблизилось к трудовому законодательству, а в Дании и Швейцарии роль коллективных договоров превышает роль законодательства о труде. Специфично положение в скандинавских странах, где важную роль играют коллективные договоры (особенно основные соглашения между общенацирнальными организациями профсоюзов и предпринимателей), однако в большинстве из них существует развитое трудовое законодательство.
Общая историческая тенденция развития двух методов правового регулирования трудовых отношений, как это следует из приведенных данных, такова: в тех странах, где традиционно преобладали коллективные договоры, стало активно развиваться трудовое законодательство, которое в некоторых сферах потеснило коллективные договоры. А там, где ранее преобладало трудовое законодательство, значительно активизировалось коллективно-договорное регулирование труда. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 2013. С.16.
Еще одна особенность: не только определенное соотношение, сочетание, но и тесное переплетение законов и коллективных договоров. Оно достигло такой степени, что в некоторых странах (Франция, Италия, ФРГ) законы в отдельных случаях воспроизводят почти без изменения положения коллективных договоров; коллективные же договоры используются в качестве актов применения законов. Нередко то или иное новшество первоначально закрепляется в коллективных договорах, а затем приобретает всеобщий характер в законодательном акте (так называемое договорное законодательство).
О тенденции к сближению законодательства и коллективных договоров свидетельствует заключение трехсторонних соглашений с участием государства, предпринимателей и профсоюзов. Такие соглашения обычно оформляют общегосударственные политические решения глобального характера, в частности, в области заработной платы, продолжительности рабочего времени, обеспечения занятости.
В большинстве западных стран конституции либо вовсе не содержат норм, прямо относящихся к труду (например, в США), либо включают лишь отдельные нормы такого рода (в ФРГ, Дании, Норвегии). Вместе с тем в конституциях, принятых после второй мировой войны на гребне революционного подъема и испытавших воздействие идеологических позиций рабочего и профсоюзного движения, имеется широкий круг социально-экономических прав, в том числе в области труда (например, в Италии, Франции, Испании, Португалии). ФРГ и Испания объявлены в своих конституциях социальными государствами. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 2013. С.18.
Следует отметить важную роль исполнительных органов государства в правоустановительной и в правоприменительной деятельности в области труда, а также наличие в этой области в некоторых странах (Франция, Италия) делегированного законодательства, т. е. имеющих силу закона актов, принимаемых органами исполнительной власти (президентом, правительством) по поручению парламента. Вместе с тем роль парламентов в издании наиболее важных актов трудового законодательства весьма значительна, а число законов по труду в большинстве стран велико и имеет тенденцию к росту.
В настоящее время единственной страной, где среди источников трудового права главное место принадлежит принудительным решениям арбитражных органов, является Австралия. В остальных странах роль решений арбитражных органов незначительна.
Повсеместно уменьшилась роль трудовых обычаев, правил внутреннего трудового распорядка, и в то же время возросло значение ратифицированных международных конвенций по труду. В некоторых странах они имеют приоритет по отношению к внутреннему законодательству.
Трудовой договор рассматривается как источник трудового права в тех странах (например, в Дании), где трудовое законодательство играет относительно небольшую роль, а многие аспекты трудовых отношений и условий труда устанавливаются по соглашению сторон договоров о труде, в том числе в индивидуальных трудовых контрактах. Жданова А. Трудовой договор на современном этапе развития трудовых отношений. // Юрист. 2015. № 7. С.41.
Роль судов особенно велика в англосаксонских странах, где судебный прецедент -- важнейший источник трудового права (и права вообще), а также в ФРГ, где решения Федерального трудового суда существенно дополняют недостаточно точно и полно сформулированные нормы законодательства, особенно в сфере коллективных трудовых отношений. Значительна роль судебной практики во Франции, Швеции, Нидерландах.
Приоритетными источниками трудового права, как правило, считаются законы и другие акты государственных органов. Они устанавливают неприкосновенный минимум трудовых прав.
Договоры о труде (коллективные договоры, индивидуальные трудовые договоры) согласно традиционной, общепринятой трактовке не могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, но могут улучшать. Этот принцип применяется не только к соотношению договоров о труде с законодательством. Он имеет универсальное значение и действует при определении взаимоотношений всех источников трудового права. Любой нормативный акт, стоящий на более низкой ступени в иерархии источников трудового права, может, как правило, только улучшать положение работника по сравнению с нормативными актами более высокого ранга. Жданова А. Трудовой договор на современном этапе развития трудовых отношений. // Юрист. 2015. № 7. С.43.
В отношении применения трудового права во времени обычно действует принцип «закон обратной силы не имеет». Таким образом, принятый закон действует на будущее. На трудовые и коллективные договоры распространяются законы, имевшие силу в момент заключения этих договоров. Обратную силу имеют лишь законы разъясняющего характера и некоторые акты, относящиеся к охране общественного порядка, которые действуют в отношении договоров о труде, заключенных и до принятия этих актов.
Особенностью формы трудового права является отсутствие в большинстве стран Запада кодексов законов о труде. Исключение -- Франция, где еще до второй мировой войны (в 1910--1927 гг.) комиссией экспертов была осуществлена систематизация трудового законодательства, относящегося только к частным предприятиям, на основе, которой был создан и одобрен парламентом Кодекс труда. Правда, термин «кодекс» в данном случае не является точным. Это не кодификация в традиционном смысле, а скорее инкорпорация и частичная консолидация законодательства. Оно не подверглось каким-либо существенным изменениям и переработке; были осуществлены лишь сбор, компиляция и группировка по определенной системе рассеянного по многочисленным правовым актам нормативного материала, причем далеко не всего.
В 1973 г. на той же основе была осуществлена новая кодификация трудового законодательства. Предусмотрено, что в Кодекс ежегодно будут вноситься необходимые исправления и дополнения. В новом виде Кодекс труда имеет следующую структуру. Он подразделен на три главные части: 1) законы, т. е. акты парламента; 2) постановления, принимаемые правительством с учетом мнения Государственного совета; 3) простые декреты, принимаемые правительством.
Законы определяют фундаментальные принципы трудового права. Постановления являются актами применения законов, дополняющими их. Декреты уточняют и детализируют положения, имеющиеся в названных актах.
Каждая часть Кодекса труда состоит из девяти книг: договоры о труде, регламентация труда; трудоустройство и занятость;
профессиональные объединения, представительство, участие в управлении работников, формы их заинтересованности в деятельности предприятий; трудовые конфликты; контроль за применением законодательства о труде; особые положения, относящиеся к отдельным профессиям; особые положения, относящиеся к заморским департаментам; профессиональное обучение. Книга подразделяется на титулы, главы и статьи. В конце большинства книг имеется специальный титул, содержащий нормы об ответственности за нарушение трудовых норм. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 2013. С.19.
В Канаде с 1972 г. действует федеральный Трудовой кодекс, распространяющийся на предприятия федерального значения, т. е. входящие в сферу действия федеральных законов. Кодекс представляет собой консолидацию трудового законодательства.
В Новой Зеландии в 1991 г. принят Закон относительно договоров о труде, осуществивший частичную кодификацию трудового законодательства. Основные разделы этого обширного законодательного акта имеют кодификационный характер: свобода ассоциаций, коллективный договор и индивидуальный трудовой контракт, индивидуальные трудовые споры, забастовки и локауты, деятельность суда по вопросам занятости.
В таких странах, как США, Великобритания, Италия, Япония, Бельгия, Нидерланды, вопрос о кодификации трудового законодательства вообще не ставился ни в теоретическом, ни в практическом плане, а в ФРГ попытка создать трудовой кодекс не увенчалась успехом.
Итак, в странах Запада кодификация трудового законодательства, как правило, не осуществлена. Отсутствие такой кодификации усиливает гибкость и лабильность трудового права, его динамизм и реакцию на нужды и требования производства, что отвечает интересам экономической рентабельности, большей эффективности предпринимательства, но вместе с тем ослабляет защищенность наемных работников, усложняет восприятие трудового законодательства, затрудняет индивидуальным работникам, незнакомым с тонкостями юриспруденции, применение трудовых норм в своих интересах и в свою пользу.
Кодификация трудового законодательства -- традиционное требование профсоюзов, левых политических партий. Но оно в полном объеме на Западе не реализовано. Вместе с тем в самое последнее время (90-е гг.) некоторые страны (Великобритания, Ирландия) приняли консолидированные парламентские акты, систематизировавшие основные законы, составляющие коллективное трудовое право. Например, в Великобритании в 1992 г. принят Консолидированный закон о профсоюзах и трудовых отношениях -- акт кодификационного типа, представляющий собой систематизацию норм, относящихся к профсоюзам, организациям предпринимателей, коллективным договорам, забастовкам, административным учреждениям, действующим в сфере коллективных трудовых отношений. В 1996 г. был принят еще один консолидированный акт -- Закон о трудовых правах. В 1980 г. частичная кодификация трудового законодательства была осуществлена в Испании.
Таким образом, в некоторых странах проявляются тенденции к частичной кодификации трудового законодательства, большей частью в своеобразной форме консолидированных актов.