Зміна умов трудового договору. Поняття перекладу і переміщення, їх співвідношення

ПО ЗГОДІ СТОРІН:

ПРИМІРНА покрокова процедура

"Зміна визначених сторонами умов трудового договору допускається лише за згодою сторін трудового договору, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом. Угода про зміну певних сторонами умов трудового договору полягає в письмовій формі".

1. Одна зі сторін (працівник або роботодавець) виходить з ініціативою зміни умов трудового договору. Це можуть бути умови про робочий час і час відпочинку, про характер роботи та інші умови.

Ініціатива може бути «усної». І сторони в переговорах доходять згоди про зміну умов трудового договору. Ініціатива зміни умов трудового договору може мати і письмове втілення, але це не обов'язково.

Варіанти розвитку першого кроку в покрокової процедури зміни певних сторонами умов трудового договору за угодою сторін:

1.1. Якщо з ініціативою зміни умов трудового договору виходить сам працівник, то він може написати заяву про зміну певних сторонами умов трудового договору. Заява працівника реєструється в установленому у роботодавця порядку, наприклад, в журналі реєстрації заяв працівників.

1.2. Якщо з ініціативою зміни умов трудового договору виходить роботодавець, то він може зробити працівникові письмову пропозицію про зміну певних сторонами умов трудового договору. Пропозиція оформляється в двох примірниках. Пропозиція реєструється в установленому у роботодавця порядку, наприклад, в журналі реєстрації повідомлень і пропозицій працівникам. Один його примірник вручається працівнику. На другому примірнику (екземплярі, який залишається у роботодавця) працівник пише, що з пропозицією ознайомлений, один примірник його отримав, ставить дату отримання, розписується.

Якщо працівник погоджується на зміну умов трудового договору, то він може проставити «погоджувальну запис» на пропозиції роботодавця або написати заяву про свою згоду. Заява працівника реєструється в установленому у роботодавця порядку, наприклад, в журналі реєстрації заяв працівників.

2. Підписання з працівником письмової угоди про зміну певних сторонами умов трудового договору.

Це один з основних кроків в покрокової процедури зміни певних сторонами умов трудового договору за угодою сторін. Угода оформляється в двох примірниках (по одному для кожної зі сторін), якщо більшу кількість примірників не передбачено для даного роботодавця.

3. Реєстрація угоди до трудового договору в установленому у роботодавця порядку, наприклад, в журналі реєстрації угод до трудових договорів з працівниками.

4. Вручення кожному працівникові його примірника угоди.

Отримання працівником примірника угоди слід підтвердити підписом працівника на примірнику угоди, що залишається на зберігання у роботодавця. Рекомендуємо впокрокової процедури зміни певних сторонами умов трудового договору за угодою сторін перед підписом ставити фразу «Примірник угоди мною отримано».

5. Видання наказу (розпорядження) про зміну певних сторонами умов трудового договору.

6. Реєстрація наказу (Розпорядження) в установленому у роботодавця порядку, наприклад, в журналі реєстрації наказів (розпоряджень).

7. Ознайомлення працівника з наказом під підпис.

Примітка.

Майте на увазі, що в ряді випадків зміна умов трудового договору може бути продовженням процедури прийняття роботодавцем або внесення змін в якісь інші документи, наприклад, локальні нормативні акти.

Так, зміни умови трудового договору про розмір заробітної плати традиційно передує твердження нового штатного розкладу або внесення змін до чинного штатного розпису, в положення про оплату праці.

Зміни умов трудового договору про дати виплати заробітної плати, щодо білоруського режиму робочого часу зазвичай передує внесення змін до правил внутрішнього трудового розпорядку.

Юридична газета для бізнесу Консалтингової компанії "СТРАТЕГІЯ"

Деякі компанії, обравши нові методи мотивації, поспішно кидаються їх впроваджувати. На жаль, часом юридична частина впровадження обмежується лише виданням наказу про те, що відтепер режим роботи буде таким, а система оплати праці такої. Цього не достатньо.
Також нам доводилося стикатися і з більш ґрунтовним підходом до впровадження нововведень.
Так, в одній компанії директор зібрав співробітників, провів з ними збори. На зборах визначили нові умови подальшої роботи - змінили норми виробітку, режим робочого часу і систему матеріального стимулювання, організовано переписали правила внутрішнього розпорядку, положення про оплату праці і преміювання, а також кілька посадових інструкцій. І дружно стали працювати далі. Успіх і досягнення компанії поспішив зі своєю ложкою дьогтю затьмарити один співробітник. У нього вироблення виявилася менше інших, і залишився він у результаті без довгоочікуваної премії. Диспут з директором бажаного результату йому не дав, і вранці наступного дня подався він в трудінспекцію.
Компанія, про яку я розповідаю, допустила ряд порушень, вводячи нові умови роботи.
Пам'ятайте статтю 57 Трудового кодексу? У ній перераховані істотні умови трудового договору. І серед них ми виявляємо і умови праці і відпочинку, і умови оплати праці, і права та обов'язки працівників. Тобто ці умови можуть виникати і змінювати тільки двома способами:
1. За згодою сторін, а саме роботодавця і працівника. Тоді з усіма працівниками, яких стосуються нововведення, потрібно буде укласти додаткові угоди до трудового договору. І в цих додаткову угоду нові умови обумовити. Якщо роботодавець просто наказом вводить свої новели, то виходить, що він одностороннім чином змінює умови трудового договору. А це незаконно. За це трудінспекція або прокуратура може накласти штраф. Крім того, є ризик появи більшої кількості збитків.
Наприклад, змінився порядок преміювання, хтось із працівників став отримувати зарплату менше, ніж раніше, злився-злився, до суду або інспекцію звернувся. І тоді компанію можуть зобов'язати виплатити такому працівникові за "старим" порядку все, що йому не доплачували за весь період дії нових умов. З того ж перерахувати відпускні, податки, лікарняні, відрахування. А якщо період для перерахунку вже дуже великий? А якщо при перевірці трудінспекція виявить, що працівників з недоплатою набагато більше одного? Скільки грошей на це знадобиться? А часу?
2. З ініціативи роботодавця в порядку, визначеному ст. 73 ТК РФ. Що це за порядок?
Якщо зміни трудового договору (зарплата, режим роботи, норми виробітку і т.д., за винятком трудової функції) викликані організаційними або технологічними змінами на підприємстві, питати згоди працівника не потрібно. Але потрібно дотримати процедуру зміни істотних умов трудового договору. Для ясності розіб'ємо її на кроки.
Крок 1.
Документально оформити факт зміни організаційних або технологічних умов праці.
Зверніть увагу, що в ст. 73 ТК РФ законодавець встановлює можливість зміни істотних умов трудового договору з строго певних причин
- зміна організаційних умов праці,
- зміна технологічних умов праці.
Ці зміни повинні бути підтверджені документально, роботодавець зобов'язаний аргументувати свої дії і надати суду докази того, що істотні умови трудового договору змінилися внаслідок саме цих причин.
В іншому випадку одностороння зміна істотних умов праці роботодавцем буде неправомірним.
Керівник великої торговельної фірми за поданням головного бухгалтера звільнив двох бухгалтерів, вказавши причину "зміна організаційних умов праці". Вся робота була розподілена між рештою працівниками.
При перевірці трудінспекціі керівники фірми отримали штраф і припис звільнених відновити, тому що інтенсивність роботи у решти збільшилася. Тобто організаційних підстав для звільнення не було.
А ось ще один приклад з практики Ваших сусідів по бізнесу. Більш вдалий.
Керівник фірми звільнив всіх охоронців і уклав договір з охоронною фірмою. Інспектор з праці визнав, що керівник діяв законно, тому що в наявності організаційні зміни умов праці.
В якості аргументації зміни організаційних умов можна послатися і на нові положення в колективному договорі, зміна штатного розкладу в результаті автоматизації обліку на базі програм "1С" або "Бест", зміна режиму роботи торговельного об'єкта та правил внутрішнього трудового розпорядку.
Свідченням зміни технологічних умов може стати введення в експлуатацію нового обладнання, зміна технології виробництва, документальне підтвердження змін в ГОСТах і т.д.
У наказі про зміну організаційних і технологічних умов праці потрібно згадати, які саме умови і зміни маються на увазі з посиланням на підтверджуючі документи.
Крок 2.
Роботодавець-організація має за два місяці письмово попередити працівника про майбутні зміни.
Роботодавець - фізична особа зобов'язаний повідомити про зміну істотних умов не менше, ніж за 14 календарних днів.
Зазвичай для такого випадку розробляють форму повідомлення, вказують в ній, які організаційні та технологічні зміни спіткали компанію, які зміни істотних умов роботи в зв'язку з цим виникнуть і з якого часу.
Сповіщати працівників потрібно під розписку, або ж можна розсилати листи з повідомленням про вручення.
Повідомлення може виглядати приблизно так:

ВАТ "Завод шпінгалетів" Іванову Петру Сидоровичу
Монтажнику 5 розряду

повідомлення
14.01.2005 р №10
м Волгоград
про зміну істотних умов
трудового договору

Шановний Петре Сидоровичу!
Повідомляю Вам, що у зв'язку з проведенням заходів по організації ефективної експлуатації обладнання і робочих місць, оптимізацією виробничого процесу відбудуться зміни істотних умов трудового договору від 10.05.2002 №25. З 20 березня 2005 для Вас вводиться змінний режим роботи з обов'язковим дотриманням норми робочого часу.
Відповідно до ч.3 ст. 73 ТК РФ у разі відмови від продовження роботи в змінному режимі роботи Вам пропонується робота за професією електромонтер з обслуговування електроустановок 5 розряду.
Відповідно до ч.4 ст.73 ТК РФ у разі відмови від запропонованої роботи, після закінчення двомісячного терміну попередження, трудовий договір з Вами буде розірваний за п.7 ст. 77 ТК РФ.

Генеральний директор Реформаторів Ю.П.

Повідомляючи працівника про новий режим роботи за графіком (змінним або змінності), не забудьте, що за законом Ви повинні ознайомити з ним працівника як мінімум за місяць. Тому бажано з майбутнім графіком ознайомити працівника одночасно з повідомленням про зміну істотних умов трудового договору.
Крок 3.
Якщо працівник дає згоду на продовження трудових відносин за новим сценарієм, то наступне завдання - зафіксувати згоду документально. Зазвичай на повідомленні працівники пишуть, що згодні. У деяких компаніях кадровики беруть з працівника окреме письмову згоду.
Після цього зміни повинні відбитися в трудових договорах або додаткових угодах до них.
Можна використовувати наступну форму додаткової угоди до трудового договору:

ДОДАТКОВА ЗГОДА
до трудового договору No. ______ від __________________________
м __________ "___" ________ 200_ р
_____________________________________________________________________________,
(Найменування роботодавця)
у особі __________________________________________________________________________,
(Посада, ф., І., О.),
діючого на підставі ______________________________________________________,
(Статуту, положення, довіреності)
з одного боку,
і _____________________________________________________________________________,
(Ф., І., О. Працівника)
паспорт серії ______________ № ___________________ виданого "__" _____________ р. _____________________________________________________________________________
з іншого боку, прийняли цю додаткову угоду про наступне.
1. Виключити з трудового договору № _____ від "___" _______________ 200 ___ г., Укладеного між ________________________ і ________________________, (іменований далі - Трудовий договір) наступні пункти ________________________________________.
2. Доповнити Трудовий договір наступними пунктами:
П .___________________________________________________________________________
(Номер і текст пункту)
3. Викласти в такій редакції пункти _____________ Трудового договору:
3.1. П. _____ - __________________________________________________________________________
(Номер і текст пункту)
3.2. П. _____ - ___________________________________________________________________________
(Номер і текст пункту)
3.3. П. _____ - ___________________________________________________________________________
(Номер і текст пункту)
4. Дана угода вступає в законну силу "__" ___________ р.
5. Реквізити і підписи сторін.

Приведіть у відповідність посадові інструкції, Наприклад, пункти про супідрядності можуть зазнати змін.

Крок 4.
У відповідних локальних актах роботодавця закріпити впровадження змін істотних умов.
Наприклад, якщо змінюється режим роботи, то відображаємо це в Правилах внутрішнього трудового розпорядку. Якщо змінюються умови оплати праці та преміювання працівників, вносимо відповідні корективи до Положення про оплату праці та преміювання.
Організаційні зміни всередині фірми можуть призвести до необхідності переробити Положення про персонал, положення про відділи і т.д.
Технологічні зміни можуть спричинити доповнення Положення про комерційної таємниці, Інструкції з техніки безпеки.
Із змінами в локальних актах потрібно ознайомити працівників під розпис. Добре, якщо до моменту укладення нової редакції трудового договору або додаткової угоди все локальні акти будуть готові. Працівник одночасно з підписанням договору, розпишеться і за ознайомлення з актами роботодавця.

Зовсім не виключено, що деяких співробітників реформаторські ідеї керівництва не надихнуть. Ну не люблять у нас перебудов з деяких пір.
Якщо працівник не згоден на запропоноване суттєва зміна умов праці, то потрібно в письмовій формі запропонувати йому іншу роботу по його кваліфікації. Якщо такої роботи немає, то вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу з урахуванням його кваліфікації і стану здоров'я. Ну а якщо і з цим працівник не згоден, то тоді його можна звільнити по п.7 ст. 77 "відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов трудового договору". Всі письмові пропозиції працівникові вакансій і відповіді працівника на них дуже важливо зберегти.
Судовій практиці відомо безліч прикладів, коли через порушення норми закону про пропозицію вакансій звільнені працівники відновлювалися і / або стягували з роботодавця середній заробіток за вимушений прогул.
Особливу увагу потрібно звернути на те, що при відмові працівника від продовження роботи на умовах неповного робочого часу трудовий договір розривається за п.2 ст. 81 ТК РФ по (скорочення чисельності або штату працівників організації) з наданням працівникові всіх відповідних гарантій і компенсацій.
Як бачите, пункт і номер статті для звільнення залежить від умов трудового договору, які змінювалися.
Також хочеться відзначити і наступний юридичний нюанс.
Згідно ст. 73 ТК РФ не можуть вводитися зміни істотних умов трудового договору, що погіршують становище працівника порівняно з умовами колективного договору, угоди. Проте, у своїй роботі ми продовжуємо стикатися з тим, що організації змінюють методи матеріального і соціального стимулювання працівника, режими роботи, які не стикуючи їх з умовами колективних договорів.
Наприклад, в минулому році одна відома волгоградская компанія (ЗАТ) придбала іншу - розоряється товариство з обмеженою відповідальністю і необмеженими проблемами. Колишні засновники вийшли з ТОВ, а нові увійшли в нього. Працівників ТОВ звільняти не стали, але істотні умови праці їм змінили, так би мовити, привели у відповідність з нормами, що діяли в компанії-поглиначі. Ніхто і не спромігся перевірити, чи був колективний договір в ТОВ або не був. Провели реформи в області режиму робочого часу та умов оплати праці. Минув рік. Нас викликали для проведення кадрового аудиту, і ми виявили колективний договір ТОВ. А в ньому детальнейшим чином розписані всі умови оплати праці та преміювання, умови надання путівок та застосування інших соціальних мотиваторів, за посадами відрегульований режим робочого часу. А нові, які діяли протягом останнього року, умови, погіршували становище працівника порівняно з проголошеними в колективному договорі. Уявляєте, скільки при такому розкладі доведеться перераховувати і можливо переплачувати зарплат за рік?
Інший випадок. У колективному договорі було встановлено нормований робочий день, 40-годинна п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Випустивши з уваги цей момент, в компанії ввели 6-денний робочий тиждень. Так, була виробнича необхідність - це зрозуміло. Ну а колективний договір? Його слід було спочатку змінити, а після вже перетворювати 5-ти денний робочий тиждень в 6-ти денний. Не інакше. В результаті під час перевірки інспектор обґрунтовано запропонував цієї компанії оплатити всім працівникам за переконливо довгий період роботу в суботи як роботу у вихідні дні! Ось такий пастки і конкуренту не побажаєш.
Так що це важливе і відповідальне справа - уважно ознайомитися з колективним договором компанії, перш ніж впроваджувати якісь нові методи мотивації.
А для тих, хто ще не уклав колективний договір, радимо наступне. Коли будете розробляти текст колдоговору, згадайте, що колись Ви будете міняти методи мотивації персоналу, тому зайва детализированность в документі ні до чого, особливо з питань, пов'язаних з мотивацією. Залиште їх для Правил внутрішнього трудового розпорядку, для Положення про оплату праці та преміювання. Їх простіше змінити, ніж колективний договір. Крім того, порядок зміни колективного договору належним чином не врегульовано Трудовим кодексом.
А якщо у Вас все ж таки присутня колдоговір і нові методи мотивації йому суперечать, то доведеться, перш ніж їх впроваджувати, внести зміни до колективного договору.

Зміна трудового договору - досить складний захід, з яким доводиться стикатися щодо часто. Його контролюють різні норми трудового права, тому поміняти умови договору можна, тільки якщо дотримуватися певного законодавчо встановленому порядку. Щоб знати, до чого потрібно бути готовим, якщо прийшло повідомлення про зміну умов трудового міста, а також в якому порядку проводиться даний аспект робочої діяльності, Необхідно розібратися з кожним етапом цього процесу по порядку.

Зміна трудового договору та підстави для нього

Зміна умов трудового договору має на увазі під собою внесення правок до вже існуючих і оформлення належним чином правовідносини. Подібний процес можливий і встановлений законодавчо - про це йдеться в гл. 12 ТК РФ. Там же встановлені і чотири основних види зміни умови договору:

• Переклад на іншу посаду або інший структурний підрозділ;
• Зміна визначених сторонами умов трудового договору;
• На підприємстві виробляються структурні організаційні зміни, такі як зміна особи, яка має право власності на майно організації;
• Керівник підприємства вирішив, що одного із співробітників необхідно усунути від роботи.

У разі відсторонення працівника, безпосередньо в текст трудового договору зміни не вносяться і не складається.

Зміна умов трудового договору за угодою сторін

Зазвичай для того, щоб внести зміни в умови трудового договору, необхідно заручитися згодою обох сторін, які підписували цей документ. Але в деяких окремих випадках зміна умов трудового договору з ініціативи роботодавця теж можливо. Він може самостійно змінити умови, якщо на підприємстві змінилася застосовується техніка, ввели нову технологію або на виробництві відбуваються реорганізація структурного типу. Єдине, що в такому разі не може змінити роботодавець - то, які функції виконує співробітник на своїй посаді.

Коли виникла необхідність змінити умови, прописані в трудовому договорі, начальник підприємства зобов'язаний повідомити про це співробітника письмово. У такого повідомлення є мінімальний термін - він дорівнює двом місяцям до того, як зазначені в ньому зміни почнуть діяти.

У ст. 306 ТК РФ говориться, що якщо умови договору змінюються фізичною особою, То цей термін інший. Вони зобов'язані письмово повідомляти своїх працівників про наступаючих зміни за два тижні. У цих повідомленнях повинно міститися не тільки згадка про те, що умови змінилися, але і те, чому вони змінилися. Будь-яка зміна, яке збираються вносити в умови трудового договору, має мати вагому причину.

Іноді співробітник, ознайомившись з новими умовами, може відмовитися працювати після їх впровадження. В такому випадку начальник підприємства повинен письмово запропонувати людині іншу посаду. Це може бути як вакантне місце роботи, так і посаду, яка буде відповідати кваліфікації співробітника. Також роботодавець може запропонувати і посаду, яка стоїть нижче в ієрархії організації або нижче оплачується - головне, щоб вона була вільна. І він зобов'язаний запропонувати співробітникові всі вакантні посади, які у нього є на даний момент. А якщо таке можливо за умовами колективного договору або іншого подібного угоди, то начальник підприємства може дати співробітнику право вибирати і серед вакансій, які знаходяться в іншій місцевості або структурному підрозділі.

Але іноді буває так, що між співробітником і роботодавцем немає згоди з цього питання. Можливо, у начальника підприємства немає вакантних посад, або ті, що є, не підійшли працівникові. У такому випадку, як зазначено в п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, трудовий договір розривається, співробітнику виплачується його обов'язкове посібник по звільненню.

Як виглядає процес зміни трудового договору з ініціативи роботодавця

Для того щоб провести зміну істотних умов трудового договору з ініціативи роботодавця, у нього на руках повинні бути досить вагомі на це підстави. Начальник підприємства може змінити робочий договір в двох випадках - вся компанія, або який-небудь з її філій, зазнав серйозні зміни в самій структурі або якщо відбулися помітні зміни технічного процесу виробництва. І навіть в такому випадку роботодавець не може змінювати трудову функцію робочого.

Під змінами організаційного типу маються на увазі такі зміни:

• Одне або декілька структурних підрозділів організації були розділені, або навпаки, об'єднані.
• На підприємстві пройшла ліквідація однієї з філій або представництв.

під зміною технічних умов праці найчастіше потрапляють зміни, що торкнулися техніки або самої технології виробництва. Обидва ці фактори часто оновлюються, вводяться якісь нові одиниці, які вимагають відповідної підготовки, або змінюється спосіб виробництва товарів.

У законодавстві є окрема процедура, яка дозволяє проводити подібні зміни. Вона умовно поділяється на кілька етапів.

1. Перший етап - начальник підприємства визначає, кого зі співробітників торкнуться вводяться на виробництві технічні або організаційні зміни. На цьому ж етапі він аналізує сам текст трудового договору та визначає, які частини треба щось міняти.
2. Другий етап - рішення про зміну прийнято і начальник підприємства починає письмово повідомляти співробітників про те, що скоро воно вступить в силу.
3. Якщо працівник не дає своєї згоди на роботу в нових, змінених умовах, то в процедурі з'являється третій етап. Роботодавець починає пропонувати працівнику наявні вакансії.
4. І останній, четвертий етап - зміна і припинення договору. Співробітник так і не знайшов посаду, яка йому б підійшла, а на нових умовах він працювати не хоче. Значить роботодавець, скориставшись умовами, прописаними в п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, розриває договір і виплачує допомогу по звільненню.

Зміна трудового договору з ініціативи працівника

Обличчям, який ініціює зміну трудового договору, може виступати і працівник. Зокрема, він має право написати на ім'я роботодавця заяву з проханням змінити будь-які з умов праці. Ця заява і можливі зміни можуть стосуватися будь-яких аспектів трудових відносин, зокрема:

• Системи оплати праці та розміру окладу, тарифної ставки або коефіцієнтів.
• Робочого часу і трудового графіка.
• Режиму праці.
• Місця виконання трудових обов'язків.
• Безпосередніх робочих обов'язків і нормативів вироблення.

При цьому в односторонньому порядку внесення таких змін неприпустимо. Тобто, працівникові необхідно в будь-якому випадку отримати згоду роботодавця і після цього скласти двостороннє додаткову угоду до трудового договору.

Єдиною ситуацією, коли роботодавець зобов'язаний задовольнити заяву співробітника про зміну трудового договору з ініціативи працівника є ситуація, коли таке заяву направляється вагітної співробітницею. Зокрема, він не має права відмовляти її у встановленні режиму скороченого робочого дня, однак може відповідним чином змінити механізми розрахунку зарплати пропорційно фактично відпрацьованому часу.

Як змінюється трудовий договір, якщо змінився власник

У людини, яка тільки що отримав право власності на майно організації, є можливість розірвати робочі договори з деякими співробітниками. Це, в першу чергу, керівник виробництва. Також під дії цього права потрапляє головний бухгалтер. На цю процедуру законодавство відводить три місяці. Термін починають відраховувати з того моменту, як у нового власника виникають права власності на майно організації. Даним категоріям працівників, як і будь-яким іншим, потрібно виплатити компенсацію. Його розмір встановлений в п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ і там йдеться, що вихідна допомога має дорівнювати як мінімум трьом середнім зарплатам.

Людина, який отримав право власності на організацію, може звільнити тільки тих людей, які вказані вище. Ніякі інші співробітники підприємства не можуть бути звільнені з цієї причини. Але якщо вони відмовляються продовжувати свою роботу через те, що у організації помінявся власник, то тоді таких трудящих можна звільнити в повній відповідності з п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Також новий власник може вирішити провести таку процедуру, як скорочення робочого штату. Але подібне він зможе зробити тільки після того, як пройде державна реєстрація переходу права власності.

Інші часті випадки організаційних змін, які можуть торкнутися умов трудового договору - зміна підпорядкованості або реорганізація, злиття або перетворення організації. Подібне не може бути достатньою підставою для того, щоб розірвати трудовий договір з ким-небудь з працівників виробництва, яке проходить організаційні зміни.

У законодавстві не прописаний точний термін, Під час якого працівник може надати новому керівникові відмову працювати в умовах, що змінилися умови праці. Це означає, що, в принципі, співробітник може подати цю відмову в будь-який час. Але зазвичай користуються аналогічним терміном, наведеним вище - 3 місяці з того дня, як зміни вступили в силу.

Відсторонення від роботи

Є певні умови, при яких начальник організації зобов'язаний відсторонити працівника від роботи. До цього переліку входять такі випадки:

У всіх перерахованих вище випадках начальник організації має повне право, і навіть зобов'язаний, відсторонити працівника від роботи. Термін такого відсторонення має дорівнювати того терміну, який знадобиться, що усунути утруднення, що заважає трудової діяльності співробітника. І поки співробітник відсторонений, він, природно, не отримує заробітну плату, за винятком випадків, якщо у відстороненні є безпосередня вина роботодавця.

Співробітника можна усунути від роботи і на більш тривалий термін, Ніж два місяці. Це можна зробити, якщо співробітник відмовляється переходити на нове робоче місце або працювати за зміненими умовами трудового договору. У такому випадку роботодавець може або звільнити його, скориставшись п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, або домовитися про тимчасове відсторонення. Термін такого відсторонення може бути таким, на який зможуть домовитися сторони цього конфлікту інтересів. Зазвичай таке відсторонення від посади буває не більше чотирьох місяців.

Варто пам'ятати, що у працівника, якого відсторонили від роботи, є повне право звернутися до суду. В такому випадку у нього є можливість довести, що дії керівника були незаконними і є порушенням його трудових прав. Якщо він доведе, що начальник підприємства відсторонив його від роботи без вагомих підстав, або якщо було порушено порядок, який встановлений законодавчими нормами, То відповідальний за це людина буде визнаний винним. А враховуючи, що за весь час, поки співробітник був відсторонений від роботи, йому не виплачувалася заробітна плата, то роботодавець буде змушений виплатити все, що не той не отримав.

Також, крім виплати недоотриманої зарплати, керівника організації і його найближчих помічників можуть визнати адміністративними порушниками. І найчастіша причина, по якій роботодавця можуть визнати винним у незаконному відстороненні - начальник використовував для цього причину, якої немає в офіційному переліку, встановленому законодавством. Ще часто серед помилок, допущених роботодавцями по відношенню до усунення, з'являється порушення процедури.

Процедура зміни умов трудового договору

У будь-якому трудовому договорі є умови, які, в переважній більшості випадків, не змінюються. Якщо привести ці умови до загальному вигляду, То вийде наступне:

• Місцезнаходження підприємства, де співробітник буде здійснювати трудову діяльність. У цій же графі роботодавець повинен уточнити найменування того структурного підрозділу.
• Функції, які буде виконувати працівник на посаді. Зазвичай у посади є великий набір обов'язків - це допомагає позбавити співробітника від зайвої роботи. І, особливо, від безпідставних претензій з боку керівника.
• Дата, коли працівник почав або почне трудову діяльність. Це - дуже важливий пункт, адже саме з цього моменту співробітнику починають зараховувати заробітну плату.
• умови трудових виплат. У цьому пункті вказується, за якою системою працівникові будуть нараховувати заробітну плату і базовий оклад.
• Якщо між співробітником і роботодавцем укладено строковий договір, то необхідно вказати і термін його дії.

Решта умов трудового договору можуть змінюватися по ходу роботи.

Існують два основних шляхи, слідуючи яким можна змінити умови трудового договору.

• Якщо досягнуто згоди всіх сторін, що укладали договір.
• З ініціативи, яка виходить від роботодавця.

Якщо умови трудового договору змінюються через ініціативу, що виходить від обох сторін, то потрібно слідувати чітко встановленої в законодавстві процедури.

• Спочатку сторони, які досягли згоди, повинні скласти і укласти додаткову угоду до договору. Воно буде виступати як доповнення до вже існуючого документу, а значить не потрібно укладати новий.
• Потрібно оформити документ в двох копіях - як для співробітника, так і для роботодавця відповідно ст. 61 ТК РФ.
• Використовуючи укладений і оформлений додатковий документ, роботодавець повинен підписати наказ, де йтиметься про те, які сторони існуючого договору були змінені і як.

Навіть якщо працівник згоден із запропонованими йому змінами, але при цьому на додатковому документі не варті підпису, а наказ не видано, то працівник не повинен починати роботу за новими умовами.

Про те, як проходить зміна умов договору з ініціативи роботодавця, було написано вище. Роботодавець видає відповідний наказ по підприємству, відправляє всім, кого ці зміни стосуються, повідомлення. Потім - роботодавець отримує письмову згоду або письмову відмову, і в разі згоди - оформляється додаткова угода до договору і видається наказ.

Коли згода сторін досягнуто, всі кроки зроблені і умови трудового договору змінені, процес все одно не закінчується. Справа в тому, що подібна зміна впливатиме не тільки на трудову діяльність співробітника, але і на інші нормативні акти, такі як:

• Колективний договір;
• Правила, що регулюють внутрішній розпорядок підприємства;
• Положення, що стосуються нарахування заробітної плати, виписуванні премій і заохочень.

Після того, як зміни внесені в договір, а всі документи підписані, начальник підприємства повинен в обов'язковому порядку ознайомити співробітника з тими оновленнями, які були внесені в ці папери.

Письмове повідомлення, яке прийде співробітникам, порушених змінами в трудовому договорі, виглядає так:

• Загальна суть змін, що проводяться;
• Яким чином зміниться існуючий порядок трудової діяльності працівника;
• Чітке позначення того, які пункти документа будуть змінені.

Також керівнику підприємства потрібно скласти офіційний наказ про те, що зміни мають місце і скоро вони вступлять в силу. Подібний документ повинен містити такі дані, як:

• Причини, які змусили начальника внести зміни в існуючий документ;
• Розпорядження, в якому буде вказано, що всі внесені в договір зміни повинні знайти відображення і в нормативних актах локального характеру;
• Дата, коли всі зміни почнуть діяти.