Зміна умов, включених до підписаного текст трудового договору, Добровільне його укладання та розірвання - гарантоване право працівника. Ніхто не може неправомірно прийматися на роботу проти своєї волі, бути звільненим без відома самого працівника і залишатися в жорстких рамках договору на протязі всього часу його дії.
Односторонній порядок здійснення будь-яких дій з приводу трудових відносин не допускається без згоди або хоча б попереднього повідомлення іншої сторони за рідкісним законним винятком. Подібні відступи від правила і виключення робляться для роботодавця з метою найбільш ефективного використання потужностей в зазначених у законі випадках.
Істотні і «несуттєві» умови
До істотних відносять такі:
- Місце роботи. Чітко вказується, де саме виконується трудова функція. Це важливо тому, що відсутність працівника чотири і більше годин на зазначеному місці розцінюється як прогул і виступає приводом для можливого звільнення.
- Трудова функція. Детально прописується, що буде робити працівник. Найбільш повна регламентація пологів діяльності дається посадовою інструкцією. З нею працівник ознайомлюється особистий підпис. Роботодавець не може вимагати, щоб працівник виконував якісь непередбачені функції. Зміна раніше підписаної прийнятою на роботу людиною посадової інструкції вважається зміною трудової функції і передбачає отримання згоди керується нею працівника.
- Період роботи. Вказується дата, з якої новоприйнятий працівник приступає до роботи. До цього моменту він працівником не вважається і політика підприємства на нього не поширюється. Зарплата і стаж розраховуються з зазначеного дня. Найчастіше робочий день, наступний за днем \u200b\u200bпідписання договору, вважається першим днем \u200b\u200bроботи, але це не обов'язково. Термінові договори мають дату закінчення їх дії. Безстрокові не мають.
- Умови оплати праці. Якщо з цього питання угода не досягнуто або воно не знайшло відображення в письмовому варіанті договору, то він не вважається укладеним, а сторони не вважаються пов'язаними трудовими відносинами.
Істотними на практиці визнаються всі письмово включені в текст договору умови. Строго кажучи, змінити трудовий договір в будь-якій частині або пункті не допустимо. Будь-які зміни оформляються письмовим документом -. Воно містить ті ж реквізити, що і основний договір. Зміни, які не оформлені належним чином, є недійсними.
«Несуттєвими» умовами можуть визнаватися відомості про пільги, премії та інші види заохочення працівника. Для роботодавця зручно кожне заохочення оформляти окремим наказом з мотивуванням для застосування заохочення. Тоді воно носить характер права роботодавця, а не його обов'язки. Рішення про заохочення за певний період роботи приймається роботодавцем без урахування думки самого поощряемого працівника.
Аналогічно розглядається питання про поліпшення соціально-побутових або житлових умов працівників, якщо роботодавець веде соціальну політику на підприємстві.
Кілька спірною є позиція з приводу обов'язок працівника відпрацювати якийсь час у роботодавця, якщо роботодавець сплатив навчання працівника або організував його своїми силами. Суди визнають за працівником право запропонувати роботодавцеві погасити частину витрат і розірвати з ним трудовий договір.
В принципі, всі прописані в договорі умови на практиці вважаються суттєвими. Тому щоб уникнути затяжних розглядів з адміністративними і судовими органами, Що захищають працівників, необхідно дотримуватися строгого алгоритму при реалізації рішення про зміну його умов.
Коли згода працівника не потрібна
Введення несогласующихся змін передбачається трудовим законодавством. Повний перелік таких випадків наведений в ТК РФ.
Зміни повинні обґрунтовуватися. Роботодавець приймає коригуючий рішення, якщо вносяться технологічні і / або організаційні нововведення або змінюються існуючі установки.
Технологічні зміни передбачають закупівлю і впровадження в процес нового обладнання, зміна порядку випуску продукції (надання послуг), проведення атестації робочих місць з подальшим їх трансформацією.
Організаційні зміни в основному стосуються змін структури підприємства шляхом створення і скасування структурних підрозділів, А також внесення змін до локальні нормативні документи, Особливо в штатний розклад.
Важливо! Якщо у роботодавця відбулися вищезгадані або аналогічні зміни, то зміни договорів з працівниками неминучі. Вони можуть проводитися односторонньо, тобто без запрашіванія згоди, але з обов'язковим повідомленням працюють по ним осіб.
Зміни з ініціативи працівника
Якщо працівник вважає, що в договір необхідно внести зміни, йому слід звернутися до роботодавця. Бажано підготувати проект нового договору або додаткової угоди до нього: так роботодавцю буде простіше прийняти рішення з приводу внесення змін.
Саме звернення оформляється заявою, де викладається суть пропозицій, мотиви, що призвели до необхідності внесення змін, а також передбачувані терміни внесення змін.
Важливо! Якщо роботодавець згоден з пропозицією, він ставить відповідну позначку на заяві і видає наказ. Якщо роботодавець погоджується тільки з частиною внесених змін, то повертає заяву працівникові з пропозицією інакше викласти вимоги. У разі незгоди роботодавця заяву з відміткою про відмову повертається працівникові.
Працівник може вимагати внесення змін шляхом звернення до суду з позовом про спонукання роботодавця погодитися з вимогами і прийняти їх. Але позитивна практика правозастосування з цього питання поки однозначно не сформувалася.
Алгоритм внесення змін
Порядок дій роботодавця такий:
- Видання наказу про організаційні та / або технологічні зміни на підприємстві.
- Видання проекту наказу прийдешніх змін.
- Підготовка додаткової угоди або нового варіанту всього договору.
- Внесення проектних змін в супутні документи:, графік роботи підприємства, штатний розклад, посадові інструкції, Положення про тих чи інших видах діяльності підприємства, положення про підрозділи та інші локальні акти.
- Ознайомлення працівника з проектами документів під підпис (або вони розписуються в спеціальній графі в проекті наказу, або в окремо виданих повідомленнях). Ознайомчі заходи проводять мінімум за два місяці до вступу в силу змін до трудового договору.
- Видання наказу про зміни.
- Висновок додаткових угод або нових договорів.
Якщо працівник відмовився приймати вносяться зміни
Відмова працівника може для них не мотивуватися. Досить його наявності. Працівник або не підписує повідомлення про прийдешні зміни (проект наказу або проект нового локального акту), Про що комісія з трьох чоловік складає акт, або ставить підпис і супроводжує її припискою «не згоден».
Якщо працівник висловлює незгоду і відмовляється працювати в нових умовах, роботодавець пропонує йому працювати на іншій посаді з можливою зміною функціоналу, якщо цих посад не торкнулися вводяться нововведення.
Особливо це розумно, коли працівник не погоджується зі зменшенням або новим розрахунком зарплати або з новим графіком. Перейшовши на посаду з приблизною рівній колишньої оплатою, він нічого не втрачає, хіба що може виконувати іншу - в рамках кваліфікації - трудову функцію.
Увага! Якщо співробітник виступає проти зміни роботи, то йому пропонуються вільні вакансії в бажаної їм місцевості або на бажаної території.
Якщо ж працівник в принципі не згоден з проведеними змінами, не приймає нововведення і відмовляється працювати в нових організаційних і / або виробничих умовах, то в такому випадку роботодавець має право в порядку п. 7 статті 77 ТК РФ звільнити його.
Трудовий договір - це офіційне письмове угоду між роботодавцем і працівником, що встановлює певні взаємні права та обов'язки. Будь-які перетворення, зміни і доповнення можливі виключно в письмовій формі. В іншому випадку вони не мають дії.
Увага
Трудовий кодекс РФ визначає порядок зміни трудового договору. Будь-які нововведення повинні проводитися в строгому дотриманні інтересів співробітника. Чи не виконання цього закону тягне за собою штрафні санкції. Як роботодавцю, так і працівникові необхідно точно представляти і дотримуватися порядку проведення процедури редагування укладеної між ними домовленості. Звичайно, дана процедура має свої тонкощі і особливості, які необхідно дотримуватися.
Трудовий кодекс про порядок зміни трудового договору
Порядку проведення будь-яких процедур з документом, що укладається між працівником і роботодавцем, відведена окрема глава трудового кодексу - Глава 12. Спочатку ТК встановлює, що зміна будь-яких положень в трудовому договорі допускається тільки за згодою обох сторін, за винятком деяких випадків. Згідно зі статтею 74, якщо буде потреба редагування в зв'язку з поліпшенням умов праці, роботодавець має право внести поправки і без згоди співробітника, повідомивши його про це за 2 місяці. Однак закон чітко встановлює:
- Роботодавець не може в односторонньому порядку редагувати пункти, що стосуються виконання трудових функцій працюючого;
- Роботодавець повинен запропонувати всім працівникам режим скороченого робочого часу в разі, якщо після перетворень почалося їх масове звільнення. Тривалість режиму - не більше 6 місяців.
Керівництво організації повинно обгрунтувати необхідність редагування положень трудового договору. Також не вимагають згоди працівника і пункти, пов'язані з тимчасовим переміщенням його на іншу посаду або в інший підрозділ на термін до 1 місяця, якщо це пов'язано з надзвичайними обставинами або необхідністю запобігання катастроф і аварій. Зниження посади в даному випадку вимагає згоди працівника.
Коли можна змінити трудовий договір?
Глава 12 ТК РФ, присвячена всім змінам у трудовому договорі, встановлює певний перелік обставин, у разі виникнення яких можна вдатися до редагування його положень:
- Переклад - відправка працівника в інший підрозділ організації або зміна виду його праці з ініціативи роботодавця. Подібні поправки тягнуть за собою зміну трудових функцій і інших умов, які необхідно відобразити. Переклад можливий тільки за згодою самого перекладного працівника. Не слід плутати переклад з переміщенням. Переміщення - це переклад співробітника на іншу роботу в тій же організації без зміни функцій і нововведень в положеннях, при цьому воно не вимагає згоди даного співробітника. Вкрай важливо розуміти відмінності між даними поняттями;
- Зміна будь-яких пунктів, раніше обумовлених співробітником і керівником, через зміну умов праці;
- Зміна власника організації, в якій значиться співробітник, її реорганізація або перетворення типу установи;
- Відсторонення працюючого від виконання службових обов'язків.
Законодавець визначає, що сторони мають право змінювати будь-які раніше обумовлені положення. Найчастіше змінюється термін дії трудового договору, найменування організації (в разі його зміни), оклад працівника, посада, юридична адреса роботодавця і т.д.
Наказ про зміну
У обох сторін трудових відносин неодмінно виникне питання про форму наказу про редагування пунктів трудового договору. для даного документа закон не передбачає спеціального стандартизованого оформлення. Наказ оформляється у вільній формі з використанням фірмового бланка організації.
Шапка документа повинна містити повне найменування організації і її реєстраційні коди - КПП, ІПН і ОГРН. Трохи нижче ставиться слово «Наказ» із зазначенням його номера. Під цією рядком проставляється назва наказу, наприклад - «Про внесення змін до умов трудового договору Іванової А. А.». Наступний рядок містить дату.
Після оформлення шапки прописується вступна частина документа, в конкретній формі містить підставу, що стало причиною внесення поправок. Після вказівки підстав ставиться слово «Наказую», а під ним прописуються такі дані:
- Підстава для внесення поправок до трудового договору. Найчастіше їм є раніше укладену угоду між працівником і роботодавцем, з зв'язку з чим досить лише проставити його реквізити;
- реквізити;
- Сам текст із зазначенням частини, в яку воно було внесено.
Після даних операцій залишається лише встановити і відобразити дату початку дії наказу і призначити відповідальних осіб. У наказі про зміну трудової угоди повинні стояти підписи керівника, відповідальних осіб і самого працівника, договір з яким було змінено.
На підставі вищевикладеного можна зробити висновок, що наказ про зміну змісту буде виглядати наступним чином:
Як видно, наказ зміни трудового договору максимально простий в оформленні і не вимагає дотримання встановленого зразка.
Покрокова інструкція внесення поправок до трудового договору роботодавцем
Існує певний порядок зміни трудового договору. Утворюється своєрідний алгоритм:
- У разі, якщо ініціатором є роботодавець, він сповіщає співробітника про бажання внести необхідні перетворення. З цією метою наймач повинен відправити на адресу працівника напрямок в двох примірниках (один примірник після візування співробітником відходить роботодавцю, другий залишається у самого працівника). Якщо працівник дає свою згоду на редагування трудового договору, він підтверджує це в письмовій формі. Дане підтвердження є підставою для початку процедури складання і прийняття угоди;
- генерується додаткова згода у двох примірниках. Воно повинно містити всі передбачувані поправки;
- Складена угода реєструється відповідно до норм, встановлених в організації;
- Один з примірників віддається співробітнику в руки, при цьому даний факт повинен бути засвідчений підписом працівника в екземплярі роботодавця;
- Видається указ, у якому факт внесення поправок в утримання ув'язненого документа. Як і угода, даний документ повинен бути зареєстрований;
- Сторони знайомляться з наказом і підтверджують його шляхом проставлення підписів.
Даний порядок зміни трудового договору встановлено законом і не може бути змінений.
Угода зміни
Вірно складена угода про редагування положень трудового договору, укладеного між сторонами - це вкрай важлива складова. Закон встановлює, що будь-які поправки в домовленості між співробітником і керівництвом повинні фіксуватися додатковим документом. Така угода є гарантом наявності домовленості між сторонами про редагування умов. Слід враховувати, що навіть при односторонній зміні положень договору між співробітником і керівником необхідно складати даний документ.
До відома
Угода повинна правильно відображати суть внесених змін. Причини змін трудового договору включати не потрібно. Угода набуває чинності з моменту його підписання або через певний проміжок часу. Дія його положень можна поширити і на минулий час. Угода укладається в різних випадках - при зміні місця роботи, зміні посадових функцій, Окладу і супутніх виплат, часу роботи і іншого.
Зразок угоди зміни трудового договору представлений на зображенні нижче:
Необхідно пам'ятати, що будь-які поправки повинні супроводжуватися складанням подібного документа.
повідомлення співробітника
Як уже обмовлялося раніше, керівництво може без обговорення за власною ініціативою внести поправки до трудового договору. Закон говорить про те, що подібні зміни можливі лише при зміні різного роду умов праці на підприємстві. Головною підставою для односторонньої зміни різних пунктів даного документа є недоторканність трудової функції (обов'язків) працівника. До того ж, потреба у введенні різних поправок в обов'язковому порядку повинна бути обгрунтована керівництвом організації з наданням відповідних доказів.
На керівництво накладається обов'язок повідомлення співробітника про передбачувані зміни і про підстави їх запровадження за два місяці. Повідомлення має бути надано в письмовому вигляді і мати наступні невід'ємними даними:
- Причини, що стали підставою для внесення поправок.
- Пропозиція співробітнику двох варіантів - згоди або відхилення.
- Пропозиція інший вакансії, якою володіє керівник. Вона повинна бути відповідною працівникові.
Як і у випадку з наказом про редагування, законодавець не передбачає офіційної форми повідомлення. Відповідно, роботодавець може скласти бланк на свій розсуд, але не всупереч нормам ТК РФ (а саме ст. 74). Надамо зразок такого повідомлення:
Як видно, повідомлення містить причини зміни пунктів, змінювані пункти, відмітку про отримання та відмітку про згоду або незгоду працівника.
додаткова інформація
На додаток до всього, законодавство зобов'язує керівника запропонувати співробітникові інші наявні вакансії тоді, коли він не дає своєї згоди на поправки. У разі відсутності в наявності подібних варіантів або ж якщо співробітник не готовий прийняти жоден з них, дія договору між сторонами припиняється на підставі положень Трудового кодексу.
Можлива така ситуація, коли внесені поправки можуть стати причиною звільнення великого числа працівників. В такому випадку керівництво організації може вдатися до встановлення іншого режиму роботи - неповний день. Тривалість дії даного нововведення не повинна перевищувати 6 місяців. При відмові від роботи за неповним дня укладену між сторонами угоду також підлягає розірванню.
І останнім, не менш важливим, уточненням є те, що будь-які перетворення повинні проводитися з урахуванням збереження положення співробітника на тому ж рівні.
Порядок зміни умов трудового договору працівником
Часто виникають ситуації, коли ініціатором редагування пунктів трудового договору між керівником і співробітником є \u200b\u200bсам співробітник. У такому випадку йому необхідно подати заяву, що містить прохання про внесення змін з описом причин. Заява проходить реєстрацію, після чого працівнику залишається лише дочекатися офіційної відповіді від роботодавця.
У разі згоди, подальша процедура нічим не відрізняється від раніше описаної. Вона все також складається з декількох пунктів:
- Генерація угоди між сторонами про внесення поправок;
- Реєстрація угоди по внутрішнім нормам організації;
- Проставлення підписів і передача примірників угоди сторонам;
- Видання наказу про редагування трудового договору та його реєстрація;
- Ознайомлення працівника з наказом і проставлення підписів.
Даний порядок є офіційно встановленим і не може бути порушений.
Відмова від внесення поправок
Як вже говорилося раніше, керівництво в праві особисто поміняти положення в зв'язку зі змінами в умовах праці. Необхідно лише направити повідомлення про це співробітнику. Але що відбувається, якщо співробітник відмовляється від прийняття запропонованих змін?
Вище описувалося, що в такій ситуації керівництво організації зобов'язане запропонувати співробітникові всі наявні варіанти зміни вакансії. При їх відсутності або при відмові працівника від їх прийняття роботодавець отримує повне право звільнення найманого громадянина і розірвання з ним всіх трудових відносин. Про це говорить ТК РФ (незгоду співробітника працювати після зміни положень веде до розірвання всіх відносин між сторонами).
нюанси
Бажаючи в односторонньому порядку внести поправки, роботодавці часто плутаються. Це тягне до визнання прийнятих нововведень в трудовий договір незаконними. Ситуацій редагування з метою оптимізації роботи безліч:
- Переклад працівника в інший офіс або підрозділ;
- Додавання нових обов'язків;
- Зміна графіка роботи;
- Зміна режиму роботи;
- Поправки в окладі співробітника і багато іншого.
І навіть незважаючи на те, що законодавство чітко регулює дане питання, багато роботодавців плутаються не тільки в порядку прийняття поправок, але і в тому, що можна вважати зміною договору, а що не можна.
Важливо розуміти, що всі відомості, які підлягають фіксації, містяться в статті 57 ТК РФ. Їх редагування спричинить за собою зміни і укладеної домовленості. Залишається дивитися лише на обов'язковість змінюваного пункту - якщо в статті зазначено, що він є обов'язковим, то поправки необхідно вносити. Може трапитися і так, що це положення відсутня в статті. В такому випадку необхідно перевірити чи міститься воно в договорі. Якщо міститься, редагувати його все ж таки доведеться.
В інших випадках фіксація нововведень не є обов'язковою. Наприклад, зміна порядку підпорядкованості працівника або зміна розташування робочого місця не тягнуть за собою змін у змісті трудовго договору.
Крім того, роботодавець часто допускає такі помилки:
- Чи не надсилає повідомлення співробітнику;
- Надсилає повідомлення, але не вказує в ньому причини зміни;
- Самовільно розраховує термін повідомлення працівника (за законом - 2 місяці);
- Нехтує пропозицією інших вакансій в разі відмови працівника від змін;
- Чи не дотримується порядок внесення змін.
Практично всі розглянуті вище помилки призводять до визнання внесених змін недійсними, а звільнення співробітника в зв'язку з відмовою визнається незаконним. Саме тому чітке дотримання процедури вкрай важливо.
Роботодавцю слід враховувати, що при судовому розгляді трудове законодавство і суд ставлять інтереси співробітника вище інтересів наймача. У зв'язку з цим, необхідно максимально уважно і відповідально ставитися до процедури редагування такого важливого документа. При дотриманні всіх перерахованих вище нюансів і при відсутності помилок процедура поліпшення або погіршення умов пройде без будь-яких небажаних наслідків для роботодавця або працівника.
Трудове законодавство чітко описує всі аспекти відносин між роботодавцем і працівником. Поправки в укладеної між ними домовленості - це зовсім не виняток. При будь-яких маніпуляціях необхідно точно дотримуватися всіх вказівок ТК РФ. Це сприяє правильному проведенню всіх процедур і відсутності санкцій за порушення правил їх проведення. дотримання покрокової інструкції, Своєчасне оформлення всіх необхідних документів і наявність згоди між співробітником і керівництвом організації - запорука успіху будь-якої операції, регульованою трудовим законодавством.
Правові відносини між трудящим і роботодавцем оформляються за допомогою трудового договору.
Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему - звертайтеся до консультанта:
ЗАЯВКИ ТА ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО і БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.
Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!
У цьому нормативно-правовому акті прописуються всі моменти, що стосуються їх взаємодії. У трудовому договорі можуть бути затверджені інші умови, ніж ті, що закріплені в ТК РФ.
Після підписання даного документа між трудящим і роботодавцем виникають взаємні права та обов'язки.
Договір не буде визнано укладеним, якщо сторони не прописали істотні умови. Зверніть увагу, що не всі положення будуть визнані як такі.
перелік істотних умов затверджений в ТК РФ. Вони відіграють ключову роль в регулюванні відносин між трудящим і роботодавцем.
Трудовий договір є документом, який приймається на самому початку співпраці, з плином часу може виникнути необхідність внесення будь-яких змін.
Різні перетворення в дана угода впроваджуються неоднаково. Наприклад, істотні умови можуть бути переглянуті тільки в тому порядку, який затверджений законодавцем.
важливі моменти
Трудові правовідносини можна охарактеризувати, як стабільні і певні. Тим не менш, вони також можуть зазнавати змін.
Наприклад, такі підуть в тому випадку, коли законодавець прийняв нові норми права. Будь-яке перетворення можливо за волевиявленням сторін.
Виняток включають в себе випадки, які передбачені ст. Факт перетворення відносин фіксується в окремій угоді.
Такий документ виступає невід'ємною частиною. Ініціювати зміни вправі і працівник, і роботодавець.
Якщо перетворення не будуть відповідати приписам законодавства, то вони визнаються недійсними. Це правило випливає з.
Умови, які передбачені в трудовому договорі, можна класифікувати на дві великі групи:
- ті, які обумовлюються сторонами в угоді за спільним рішенням;
- ті, які переносяться з законодавства та інших актів, в тому числі локальних.
Відповідно, в залежності від того, до якої саме групи відносяться положення, буде визначена і процедура внесення змін.
Наприклад, умови, що випливають з норм трудового права, Підлягають перетворенню в силу внесення поправок в нормативно-правові акти.
Що це таке
Поняття «зміна трудового договору» в ТК РФ відсутня. Даному питанню присвячена цього кодифікованого акту.
Незважаючи на те що поняття відсутнє, можна зробити висновок про його нерозривності з вмістом. Будь-яка зміна провокує перетворення в правах, обов'язках роботодавця і працівника.
До речі, в самому ТК РФ немає детального опису процедури. Однак зроблено вказівку на те, що перетворення оформляються шляхом складання угоди сторін.
Причому воно обов'язково підписується і працівником, і роботодавцем. Угода фіксується в письмовій формі. Але правило про взаємне волевиявлення має свої винятки.
- місце і дата початку трудової діяльності;
- назва посади;
- права і обов'язки працівника і роботодавця;
- характеристика умов праці (так, вказуються небезпечні і шкідливі умови);
- режим праці і відпочинку;
- зарплата;
- соціальне страхування працівника.
Розглянемо деякі з них більш детально. Дата початку трудової діяльності може визначатися одним із способів:
- датою, зазначеної в самому договорі;
- датою, прописаної в наказі;
- датою фактичного допуску до трудової діяльності.
Місце роботи - назва структурного підрозділу, в якому буде виконувати свої функції трудящий. Слід вказати конкретну адресу.
Найменування посади прописується з тієї причини, що саме по цій умові буде визначена трудова функція працівника. Вона вказується згідно ЕТКС робіт і професій робітників.
Положення по соціальному страхуванню включаються, коли роботодавець забезпечує додаткові заходи. Так, він може виплачувати додаткові внески в ПФР.
Чому виникає необхідність
Зміна може бути спровоковано самими різними причинами. Наприклад, умови, які фактично скопійовані з законодавства, підлягають перетворенню при внесенні поправок до нормативно-правових актів.
Ті положення, які сторони самостійно врегулювали в угоді, піддаються зміни при бажанні сторін.
Так, може бути перетворений порядок оплати праці, режим праці, включені нові гарантії і для співробітника.
Піддатися зміні може назва посади працівника і коло його посадових обов'язків.
Правове регулювання
основним нормативно-правовим актом, Який регулює порядок зміни трудового договору виступає ТК РФ. Саме в його положеннях закріплюється процедура включення перетворень.
Йдеться про главу 12. У цьому ж кодифицированном акті зафіксовані ті положення трудового договору, які здатні бути названі істотними.
Зміна визначених сторонами умов трудового договору з ініціативи роботодавця
Зміна істотних умов може реалізовуватися або за волевиявленням сторін, або за рішенням роботодавця (в деяких випадках).
Дані способи мають істотні відмінності в самій процедурі. Наприклад, якщо волевиявлення на зміну умов є у обох сторін, то оформляється.
У цьому документі детально описується стан, яке буде перетворено. Дані зміни можуть стосуватися будь-яких моментів, зафіксованих в трудовому договорі.
Але перетворення не повинні суперечити чинним нормам права. Інакше вони не будуть визнаватися легальними.
Істотні умови не можуть бути перетворені в односторонньому порядку, за винятком ситуації, яку ми ще розглянемо.
Якщо роботодавець вирішує внести зміни, видавши наказ, то це незаконно. Наприклад, в трудовому договорі працівника прописаний порядок преміювання.
Роботодавець прийняв вердикт змінити його і видав своє розпорядження. Такий документ може бути оскаржений до трудової інспекції.
Плюс до всього, роботодавцю доведеться компенсувати кошти, які недоотримав його співробітник.
Інша справа, коли мова йде про ст.74 ТК РФ.У цій нормі передбачені ситуації внесення змін до трудових договорів, коли це пояснюється зміною організаційних і технологічних умов.
Навіть в цій ситуації обов'язково повинна бути дотримана процедура, затверджена законодавцем.
Як потрібно діяти
Отже, зміна трудового договору з ініціативи роботодавця передбачає наступні дії:
- документальне оформлення факту перетворення умов праці;
- повідомлення працівників в терміни, затверджені в ТК РФ;
- оформлення додаткових трудових угод (за згодою працівників);
- внесення змін до локальні акти.
Перш за все, роботодавець зобов'язаний документально обґрунтувати можливість перетворень в односторонньому порядку.
Законодавець передбачив лише дві підстави для перегляду істотних умов:
- зміна організаційних умов праці;
- зміна технологічних умов праці.
Якщо роботодавець не зможе аргументувати свої дії і довести правомірність одностороннього зміни, то його дії можуть бути визнані незаконними.
Вичерпний перелік таких умов не затверджений. Фактично кожен конкретний випадок оцінюється перевіряючими або судами при виникненні суперечок.
на наступному етапі працівник повинен висловити свою згоду на роботу за новими умовами або ж відмовитися продовжувати трудову діяльність.
Відео: висновок, зміну цін і розірвання трудового договору з працівником
Порядок оформлення відрізняється на різних підприємствах. Десь трудящі висловлюють свою згоду в письмовому вигляді на повідомленні.У деяких фірмах воно надається в окремий вид шляхом оформлення спеціального документа.
Якщо працівник висловив свою згоду, то роботодавець оформляє додаткову угоду, яку сторони підписують.
на останньому етапі треба зафіксувати зміни шляхом їх внесення до локальні документи компанії (Правила внутрішнього трудового розпорядку, Положення про преміювання тощо).
формування повідомлення
Повідомлення - важливий етап на шляху до зміни умов договору за рішенням роботодавця. Якщо воно не буде представлено, то працівник має право звернутися до контролюючих інстанцій.
У повідомленні повинно бути вказано на те, які зміни будуть відбуватися в компанії, які перетворення істотних умов відбудуться і з якого моменту.
Ми вже говорили про те, що повідомлення можуть бути вручені працівнику особисто або надсилаються поштою з повідомленням.
Якщо у працівника є заперечення
Якщо працівник не бажає трудитися з урахуванням змін, то він може перервати дію трудового договору.
При цьому згідно з ст.74 ТК РФ роботодавець пропонує йому іншу посаду (при наявності такої), яку працівник може реалізовувати по стояння здоров'я.
Від переведення на іншу постійну роботу слід відрізняти і зміна визначених сторонами умов трудового договору, передбачене ст. 74 ТК РФ.
Відповідно до названої статті з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технічних умов праці, допускається зміна визначених сторонами умов трудового договору з ініціативи роботодавця при продовженні працівником роботи без зміни трудової функції.
Зміна визначених сторонами умов трудового договору, передбачене ст. 74 ТК РФ, не що інше, як переклад на іншу постійну роботу, оскільки і в тому і в іншому випадку мова йде про зміну певних сторонами умов трудового договору. Однак це не так. Зміна визначених сторонами умов трудового договору є особливе правове явище, Принципово відрізняється від перекладу на іншу постійну роботу Жилін Г.А Трудове право: навч. для вузів / Г.А. Жилін. - М., 2011. - С. 296.
Якщо можливість перекладу на іншу постійну роботу не обмежена будь-якими обставинами, то зміна певних сторонами умов трудового договору допускається тільки в суворо визначених законом випадках. Такими визнаються зміни організаційних та технологічних умов праці в організації.
У законодавстві залишається нерозкритим поняття "організаційні чи технологічні умови праці" як підстави для зміни певних сторонами умов трудового договору.
Зобов'язавши роботодавця "надати суду докази, що підтверджують, що зміна певних сторонами умов трудового договору", передбачене ст. 74 ТК РФ, "стало наслідком зміни в організації праці або в організації виробництва, наприклад змін в техніці і технології виробництва, вдосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва" Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2 (ред. Від 28.09.2010) «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації ».
Переклад на іншу постійну роботу у всіх випадках допускається тільки за згодою працівника (за згодою сторін). Певні сторонами умови трудового договору, якщо це обумовлено причинами, пов'язаними зі зміною організаційних або технологічних умов праці в організації, змінюються роботодавцем в односторонньому порядку.
На відміну від перекладу на іншу постійну роботу, коли можлива зміна не тільки певних сторонами умов трудового договору, але і трудової функції працівника, зміна певних сторонами умов трудового договору допускається лише при продовженні працівником роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією, посадою, тобто без зміни трудової функції, обумовленої трудовим договором.
Про майбутню зміну певних сторонами умов трудового договору, а також причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника заздалегідь, не пізніше ніж за два місяці до їх введення, в письмовій формі.
Передбачені ст. 74 Трудового кодексу РФ правила, з одного боку, спрощують процедуру організаційних змін, оскільки за роботодавцем визнається право перебудовувати структуру організації, в тому числі що спричиняє зміну будь-якого певного сторонами умови трудового договору, за винятком трудової функції, а з іншого - подовжують її по часу, так як роботодавець може приступити до організаційних перетворень тільки після закінчення двомісячного терміну після повідомлення працівників.
Якщо працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в організації роботу, відповідну його кваліфікації і стану здоров'я. Якщо ж такої роботи в організації немає, роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його кваліфікації і стану здоров'я. При відсутності в організації зазначеної роботи, а також у разі відмови працівника від запропонованої йому іншої роботи трудовий договір з ним припиняється на підставі п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Для перекладу на іншу постійну роботу подібних вимог ст. 72 ТК РФ не передбачає.
Трудовий договір припиняється без урахування думки виборного профспілкового органу і без виплати вихідної допомоги, якщо інше не передбачено договором, угодою, трудовим договором з працівником.
висновок
Під зміною трудового договору розуміється зміна його умов. за загальним правилом, Зміна певних сторонами умов трудового договору допускається лише за згодою сторін трудового договору. Угода про зміну певних сторонами умов трудового договору полягає в письмовій формі (ст. 72 ТК).
Згідно ст. 60 ТК роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.
Можна виділити дві групи умов трудового договору, які можуть зазнати змін:
Умови, про які домовилися сторонами трудового договору (до них відносяться відомості інформаційного характеру, велика частина умов, обов'язкових для включення в трудовий договір, а також додаткові умови);
Умови, переносяться в трудовий договір з законодавства, локальних нормативних актів і правових актів. У певних випадках до них можуть ставитися окремі умови, обов'язкові для включення в трудовий договір (наприклад, про оплату праці, про режим робочого часу і часу відпочинку, про обов'язкове соціальне страхування працівника).
Зміна умов трудового договору можливе за трудовому законодавству в наступних формах:
1) переведення працівника на іншу роботу (ст. 72-1, 72-2, 73 ТК);
2) зміна певних сторонами умов трудового договору з ініціативи роботодавця (ст. 74 ТК);
3) усунення працівника від роботи (ст. 76 ТК).
Переклад на іншу роботу - постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем.
Трудова функція і інші істотні умови трудового договору виробляються тільки угодою сторін цього договору при його укладанні і є для них обов'язковими з моменту вступу трудового договору в силу. А зміна цих умов допускається лише за згодою сторін і тільки в письмовій формі. Законодавче врегулювання питання зміни трудового договору дозволяє захистити працівників від незаконного та необгрунтованого переведення на іншу роботу, переміщення, звільнення з роботи. Це є гарантією, наданої працівнику, і дозволяє йому в разі незаконних дій роботодавця захищати свої права. Це закріплено як в нормативних актах РФ, так і конвенціях МОП, ратифікованих РФ. Серед таких конвенцій найбільше значення мають конвенції № 29 «Про примусову чи обов'язкову працю» (1930 г.) і № 105 «Про скасування примусової праці» (1957 р).
Забороняється переводити і переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.
За часом переклади можна розділити на постійні переклади і тимчасові переклади на іншу роботу.
У ст. 72 ТК РФ не дано чітких понять перекладу на іншу роботу і іншій місцевості, некоректно сформульовано поняття переміщення як доручення роботи на іншому робочому місці, в іншому структурному підрозділі, цієї ж організації. Серйозну проблему містить ч.2 ст.72 ТК РФ, що передбачає звільнення працівника відповідно до п.8 ст.77 Кодексу при відсутності в організації відповідної роботи для надання її працівнику, який потребує її відповідно до медичного висновку. Однак остання норма не закріплює такого підстави припинення трудового договору. В спеціальних нормах Кодексу та інших федеральних законах, що регулюють розірвання трудового договору, також відсутній назване підставу. Сказане означає, що в даному випадку припинення трудового договору буде неправомірним.
Ще один прикрий пробіл виник в результаті введення Федеральним законом від 30 червня 2006р. № 90-ФЗ в ТК РФ нових правил про тимчасові перекладах (ст.72.2). Тепер за угодою сторін допускаються досить тривалі терміни тимчасових перекладів - до одного року, а для заміщення відсутнього працівника - до виходу цього працівника на роботу.
На практиці виникає ряд проблем щодо розмежування цих понять - що таке переведення на іншу роботу, що таке переміщення на робоче місце. Новий Трудовий кодекс цю проблему визначає в статті 72.1. в якій мовиться, що під переведенням на іншу роботу розуміється постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника або структурного підрозділу, в якому працює працівник, але при цьому необхідно мати на увазі: якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі. Тут необхідно мати на увазі, що при цьому триває робота у того ж роботодавця. Іноді бувають переклади на іншу роботу, в іншу місцевість, але вже разом з цим роботодавцем. Є цікаве правило, яке потрібно при цьому знати, що переклад на іншу роботу допускається тільки з письмової згоди працівника. При цьому, звичайно ж, є винятки. І ці винятки передбачені в статті 72.2, яка називається "Тимчасове переведення на іншу роботу".
Перш ніж розглянути ці винятки, тобто тимчасове переведення на іншу роботу, хотілося б звернути увагу, що не вимагає згоди працівника переміщення його на інше робоче місце. Так ось, тут необхідно, звичайно, враховувати таку річ, що під переміщенням у того ж роботодавця може матися на увазі переміщення на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ, розташоване в тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті, але при Причому все це можливо, якщо це не тягне за собою змін певних сторонами умов трудового договору. Для того щоб захистити інтереси працівника, дуже бажано, щоб робота на певному робочому місці, в структурному підрозділі, на механізмі, агрегаті, було б прописано конкретно в трудовому договорі як обов'язкова умова. На практиці, на жаль, дуже часто ці положення не мають місця в трудовому договорі.
Таким чином, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ представляється на сьогоднішній день недостатньо проробленою. Крім того, згідно з ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, якщо після закінчення терміну тимчасового переведення колишня робота працівнику не надано, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає силу і переклад вважається постійним. Ця норма, безумовно, також невдала, оскільки не передбачає обов'язку роботодавця інформувати працівника про наступаючому закінчення терміну тимчасового переведення. Тим самим працівник фактично позбавляється права на свободу праці та своєчасне отримання відомостей про трансформацію тимчасового переведення в постійний.
Слід зробити висновок, що на практиці, на жаль, дуже часто роботодавець переводить або переміщує працівника на іншу роботу, в інший структурний підрозділ, на інше робоче місце без його письмової згоди.
Нове поняття, що з'явилося в ТК РФ. У законодавстві немає його визначення. Можна виділити два значення, яке воно може мати.
В об'єктивному сенсі дане поняття характеризує щодо відособлене інституційне освіту, подинстітут трудового договору. Це сукупність норм трудового права, які визначають підстави, умови, порядок і способи перетворення сторонами індивідуальних правил поведінки, обумовлених при укладанні трудового договору, або призупинення виконання прав і обов'язків.
В цей подинстітут ТК РФ поряд з традиційними категоріями перекладу на іншу роботу і переміщення (ст. 72 1, 72 2 і 73) включив зміна обумовлених сторонами умов договору (ст. 72, 74), відсторонення від роботи (ст. 76) і модифікацію роботодавця-організації (ст. 75).
Зміна трудового договору може розглядатися також в суб'єктивному сенсі як цілеспрямовані дії його сторін щодо перетворення і (або) припинення взаємних прав і обов'язків. У цьому контексті аналізованої поняття постає не чим іншим, як трудовий угодою про зміну моделі поведінки суб'єктів, до якої повинні пред'являтися такі ж вимоги про її дійсності, як і до інших різновидів трудових угод. При цьому законодавець, встановлюючи в якості загального правила необхідність оформлення окремої письмової угоди між сторонами (ст. 72 ТК РФ), саме з ним пов'язує новації в трудовому зобов'язанні. Така угода за зовнішніми характеристиками і структурі має відповідати тим самим вимогам, які пред'являються до трудового договору.
Зміна умов трудового договору
Зміна являє собою зміну в існуючих трудових правовідносинах. Зміна трудового договору передбачено в гл. 12 ТК РФ і включає наступні чотири види:
- переклади на іншу роботу;
- зміна певних сторонами умов трудового договору;
- зміна власника майна організації;
- відсторонення від роботи.
Як видно з переліку, зміна умов трудового договору - це одна з різновидів змін трудового договору, тому їх слід відрізняти за змістом і правильно називати.
Зміна визначених сторонами умов трудового договору
У разі, коли з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна за ініціативою роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника.
Про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено трудовим кодексом РФ (наприклад, ст. 306 ТК РФ передбачає, що повідомляє працівника про зміну умов договору не менш ніж за 14 днів).
Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові що всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, Угодами, трудовим договором.
При відсутності зазначеної роботи або відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, з виплатою вихідної допомоги по ст. 178 ТК РФ.
Підстави і процедура зміни трудового договору
Специфічне підставу зміни трудового договору законодавець передбачив в ст. 74 ТК РФ. Роботодавець в односторонньому порядку може змінити умови трудового договору (за винятком трудової функції) в зв'язку зі зміною організаційних або технологічних умов праці. Під зміною організаційних умов праці в цьому випадку розуміються, як правило, структурні перетворення роботодавця (об'єднання або поділ структурних підрозділів, ліквідація філії або представництва і т. П.). Зміна технологічних умов зазвичай полягає в удосконаленні техніки і технології виробництва, його переоснащення, вдосконалення технологічного процесу. Законодавець передбачив спеціальну процедуру для такої зміни, яку умовно можна розділити на кілька етапів.
На першому етапі роботодавець повинен визначити, кого з працівників можуть торкнутися проведені ним зміни в організації або технології праці та які умови трудових договорів повинні бути змінені (в тому числі місце роботи і місцевість).
На другому етапі роботодавець зобов'язаний індивідуально повідомити в письмовій формі відповідних працівників про майбутні зміни умов трудового договору, а також про причини, що їх викликали, не пізніше ніж за два місяці, після закінчення яких сторони укладають угоду про зміну обумовлених умов, а роботодавець повинен видати відповідний наказ.
Третій етап настає за умови, якщо працівник не згоден працювати в нових умовах. У цьому випадку роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати працівникові іншу наявну у нього, як правило, в тій же місцевості роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. Завершується етап, як і попередній, укладенням угоди про зміну обумовлених умов і його оформленням наказом (розпорядженням).
Умовою настання четвертого етапу є неможливість надання працівникові роботи, що відповідає вимогам закону, або його відмова від запропонованої роботи. В такому випадку трудові правовідносини припиняється відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Зміна власника майна організації, зміна підвідомчості організації, її реорганізація
При зміні власника майна організації новий власник не пізніше трьох місяців з дня виникнення у нього права власності має право розірвати трудовий договір з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером. Даним категоріям працівників при звільненні їх з футболу. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ роботодавець зобов'язаний виплатити компенсацію в розмірі не менше трьох середніх зарплат.
Зміна власника майна організації не є підставою для розірвання трудових договорів з іншими працівниками організації.
У разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації трудовий договір припиняється відповідно до п. 6 ст. 77 ТК РФ.
При зміні власника майна організації скорочення чисельності або штату працівників допускається тільки після державної реєстрації переходу права власності.
Зміна підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізація (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) не може бути підставою для розірвання трудових договорів з працівниками організації.
При відмові працівника від продовження роботи у випадках, передбачених частиною п'ятою цієї статті, Трудовий договір припиняється відповідно до п. 6 ст. 77 ТК РФ.
Відзначимо, що відмова може бути в будь-який час після зміни власника майна організації, але оскільки термін для такої відмови законом прямо не встановлено, вважаємо, що, застосовуючи аналогію закону, термін повинен становити не більше трьох місяців з моменту реєстрації переходу права власності. А також слід врахувати, що власником майна ( майнового комплексу) Є сама організація, тому зміна засновників зазначених наслідків не тягне.
Відсторонення від роботи
Підкреслимо, що роботодавець зобов'язаний (Не допускати до роботи) працівника:
- з'явився на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;
- не пройшов в установленому порядку навчання та перевірку знань і навичок в галузі охорони праці;
- який не пройшов у встановленому порядку обов'язковий медичний огляд (Обстеження), а також обов'язковий психіатричний огляд у випадках, передбачених законодавством;
- при виявленні відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому законодавством, протипоказань для виконання працівником роботи, обумовленої трудовим договором;
- в разі призупинення дії на термін до двох місяців спеціального характеру працівника (ліцензії, права на управління транспортним засобом, Права на носіння зброї, іншого спеціального права) Відповідно до законодавства, якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором і якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я;
- на вимогу органів або посадових осіб, уповноважених федеральними законами та іншими нормативно- правовими актами Російської Федерації;
- в інших випадках, передбачених законодавством.
Роботодавець усуває від роботи працівника на весь період часу до усунення обставин, які стали підставою для відсторонення від роботи або недопущення до роботи.
У період відсторонення від роботи заробітня плата працівникові не нараховується, за винятком випадків, передбачених цим
Кодексом або іншими федеральними законами. У випадках відсторонення від роботи працівника, який не пройшов навчання та перевірку знань і навичок в галузі охорони праці або обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд (обстеження) не зі своєї вини, йому проводиться оплата за весь час відсторонення від роботи як за простій.
