Як довести, що збиток роботодавцю завдано з вини працівника як визначити розмір заподіяної шкоди У яких випадках суд може зменшити суму відшкодування збитку
Однією з основних обов'язків працівника є дбайливе ставлення до майна роботодавця. Якщо працівник заподіє компанії збиток, роботодавець може залучити його до матеріальної відповідальності. Але для цього необхідне дотримання деяких умов. На що роботодавцю слід звернути увагу, щоб мати можливість отримати відшкодування шкоди, заподіяної співробітником?
Кого можна залучити до матеріальної відповідальності
Для правильного вирішення питання про відшкодування шкоди необхідно визначити, в яких стосунках перебував співробітник з компанією на момент його заподіяння. Якщо мали місце трудові відносини, то відшкодування шкоди проводиться на підставі норм трудового законодавства. У тих же випадках, коли шкода заподіяна співробітником, який працював не за трудовим договором (наприклад, за договором підряду, надання послуг та ін.), Відшкодування шкоди провадиться за правилами цивільного законодавства.
Які обставини потрібно довести
З метою правильного застосування законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю, слід керуватися постановою Пленуму Верховного Суду РФ від 16.11.2006 № 52 «Про застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю» (далі - Постанова № 52). У ньому Верховний Суд вказав обставини, які мають істотне значення при вирішенні справи і повинні бути доведені роботодавцем. Розглянемо їх.
Наявність прямої дійсної шкоди.При визначенні суми, що підлягає стягненню, слід враховувати, що відшкодувати можна лише пряму дійсну шкоду, т. Е. Реальне зменшення майна роботодавця або погіршення його стану. Поніс таку шкоду роботодавцю доводиться нести витрати на придбання, відновлення майна.
Неодержані доходи (упущену вигоду) з працівника стягнути не можна (ст. 238 ТК РФ). Правда, це правило не поширюється на керівників організації.
Збитки, завдані компанії її керівником, розраховують відповідно до цивільним законодавством. Згідно ст. 15 ГК РФ до збитків належать:
витрати, які особа зробила або мусить буде зробити для відновлення порушеного права; втрату або пошкодження його майна (реальний збиток); неодержані доходи, які особа могла отримати, якби його право не було порушене (упущена вигода).
Роботодавець має право вимагати від керівника компанії відшкодувати збитки у повному розмірі. При цьому не має значення, чи міститься в трудовому договорі з ним умову про повну матеріальну відповідальність.
Розмір заподіяної шкоди. Розмір збитку визначають за фактичними втратами. Їх розраховують виходячи з ринкових цін, що діють в даній місцевості на день заподіяння шкоди. При цьому розмір збитку не може бути нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу (ч. 1 ст. 246 ТК РФ). У разі якщо дату заподіяння шкоди встановити неможливо, роботодавець має право обчислити розмір збитку на день його виявлення.
Стаття 3 федерального закону від 29.07.1998 № 135-ФЗ «Про оціночної діяльності в Російської Федерації»Визначає ринкову вартість як найбільш ймовірну ціну, за якою об'єкт оцінки може бути проданий на відкритому ринку.
особливий порядок визначення збитку встановлений тільки щодо розкрадання або недостачі наркотичних засобів або психотропних речовин. Якщо вони сталися з вини працівника, він несе матеріальну відповідальність в 100-кратному розмірі прямої дійсної шкоди (п. 6 ст. 59 Федерального закону від 08.01.1998 № 3-ФЗ «Про наркотичні засоби і психотропні речовини»).
При погіршенні або псування матеріальних цінностей розмір шкоди визначається виходячи зі ступеня зниження вартості майна або вартості його ремонту. Слід враховувати і вартість що залишилися в розпорядженні роботодавця брухту і відходів пошкодженого (зіпсованого) майна.
Якщо до розгляду спору в суді розмір збитку зміниться (через зниження або зростання цін), вимога роботодавця про відшкодування співробітником шкоди в більшому розмірі або вимога працівника про відшкодування шкоди в меншому розмірі не можуть бути задоволені. ТК РФ не передбачає такої можливості. До такого висновку Пленум ВС РФ прийшов в п. 13 Постанови № 52.
Розмір збитку потрібно встановити і в натуральній величині (крім випадків недостачі цінностей, які обліковуються тільки в грошовому вираженні, або грошей), і в грошовому вираженні. Його розраховує бухгалтерія на підставі первинних документів. З їхньою ж допомогою можна встановити, хто був особою, відповідальною за здійснення господарської операції, яка операція була здійснена з порушенням правил, а також визначити одиниці вимірювання матеріальних цінностей.
Найчастіше роботодавець виявляє нестачу чи псування не однієї, а кількох речей або навіть декількох найменувань предметів. В такому випадку слід скласти список всього пошкодженого і відсутнього майна. У ньому потрібно вказати назву, кількість, якість, сорт і інші ознаки, що визначають ціну за кожним найменуванням. Такий перелік необхідний для обґрунтованого визначення розміру збитку в грошовому вираженні.
Протиправність поведінки. Відповідно до ст. 233 ТК РФ матеріальна відповідальність настає в результаті винного протиправної поведінки (дій чи бездіяльності) заподіювача шкоди.
Поведінка є протиправним, якщо особа порушує будь-які обов'язки, покладені на нього законодавством, трудовим договором, Правилами внутрішнього трудового розпорядку, обов'язковими для працівника інструкціями і розпорядженнями роботодавця. Тому для з'ясування питання, чи було поведінку співробітника протиправним, необхідно чітко визначити перелік його обов'язків. Роботодавець повинен довести, що вони закріплені за співробітником, шкода заподіяна внаслідок їх невиконання, а також що працівник був ознайомлений з цими обов'язками до вчинення діяння.
Вказівки в документах тільки на «несумлінне ставлення працівника до виконання трудових обов'язків» буде недостатньо. Слід встановити, яку саме трудову обов'язок не виконав працівник. А для цього повинні бути грамотно складені всі документи, що закріплюють трудові обов'язки працівника (правила внутрішнього трудового розпорядку, посадова інструкція тощо). З документами співробітник повинен бути ознайомлений під розпис.
На практиці часто виникає питання: чи можна залучити працівника до відповідальності, якщо він виконував вимогу (наказ, розпорядження) роботодавця, в результаті чого і заподіяв матеріальну шкоду?
Відповідь залежить від самого вимоги. Якщо воно неправомірно і це є очевидним, працівник не звільняється від матеріальної відповідальності. Наприклад, касира, який виконає вказівку керівника про видачу грошей з каси без документального оформлення, Можна залучити до матеріальної відповідальності.
Причинно-наслідковий зв'язок. Матеріальна відповідальність працівника має на увазі наявність причинно-наслідкового зв'язку між протиправною поведінкою працівника і фактом заподіяння шкоди. Це означає, що працівник несе матеріальну відповідальність тільки за ту шкоду, яка став прямим результатом його дій (бездіяльності).
Так, збиток може бути заподіяна роботодавцю через неотримання грошових коштів, Втрати або пошкодження майна, повного або часткового знецінення документів. В останньому випадку збиток може виникнути, наприклад, в результаті складання працівником акта на приймання продукції неналежним чином, через що роботодавцю відмовлено у стягненні з постачальника суми виявленої недостачі або псування продукції.
Вина. Необхідність враховувати вину працівника вказана в ст. 233 ТК РФ.
за загальним правилом доводити провину співробітника зобов'язаний роботодавець. Однак є виняток: якщо зі співробітником правомірно укладено договір про повну матеріальну відповідальність, то доводити відсутність провини доведеться вже працівникові. Такий стан пояснюється тим, що за договором про повну матеріальну відповідальність на працівника покладається обов'язок вести облік руху ввіреного майна. Роботодавець же, передавши майно під звіт матеріально відповідального співробітника, практично не може його контролювати. Саме з цієї причини роботодавець не завжди має можливість довести провину співробітника в заподіянні шкоди.
При прийомі співробітника на роботу необхідно створити йому всі умови для виконання трудових обов'язків і забезпечення збереження майна. Адже якщо справа про притягнення співробітника до матеріальної відповідальності дійде до суду, роботодавцю доведеться доводити, що такі умови були створені. Пленум ВС РФ в п. 5 Постанови № 52 зазначив, що «невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику, може служити підставою для відмови в задоволенні вимог роботодавця, якщо це стало причиною виникнення збитків».
Відсутність обставин, що виключають відповідальність. Матеріальна відповідальність працівника виключається у разі, якщо шкода є наслідком непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони (ст. 239 ТК РФ).
під непереборною силою розуміються надзвичайні й невідворотні за даних умов обставини (ст. 401 ЦК України). На практиці до них відносять повінь, землетрус, військові дії і т. П.
Визначення «нормального господарського ризику» законодавство не містить. Пленум ВС РФ в п. 5 Постанови № 52 роз'яснив, що до такого ризику можуть бути віднесені дії працівника, які відповідають сучасним знанням і досвіду, коли поставлена \u200b\u200bмета не могла бути досягнута інакше. При цьому співробітник належним чином виконав покладені на нього посадові обов'язки, Проявив дбайливість і обачність, вжив заходів для запобігання шкоди, а об'єктом ризику були матеріальні цінності, а не життя і здоров'я людей.
Як «крайньою» ст. 39 КК РФ визначає необхідність усунення небезпеки, що безпосередньо загрожує особі і правам даної особи чи інших осіб, охоронюваним законом, інтересам суспільства або держави, якщо ця небезпека не могла бути усунута іншими засобами і при цьому не було допущено перевищення меж необхідної оборони. Стаття 2.7 КоАП містить аналогічне поняття крайньої необхідності з тією лише різницею, що замість «перевищення меж необхідної оборони» зазначено: «якщо заподіяна шкода є менш значною, ніж відвернена шкода».
Поняття «необхідна оборона» також запозичене з кримінального законодавства. Під нею розуміється захист особи і обороняється або інших осіб, що охороняються законом інтересів суспільства або держави від суспільно небезпечного посягання, яке було пов'язане з насильством чи погрозою його застосування. Захист є правомірною, якщо при цьому не було допущено перевищення меж необхідної оборони, тобто навмисних дій, що явно не відповідають характеру і небезпечності посягання. Чи не є перевищенням меж необхідної оборони дії обороняється, якщо внаслідок несподіванки посягання він не міг об'єктивно оцінити ступінь і характер небезпеки нападу.
Межі матеріальної відповідальності
При вирішенні питання про розмір відшкодування збитків роботодавцю необхідно розібратися, в яких межах він має право ставити вимоги. Це має велике значення при зверненні до суду. Якщо роботодавець заявить вимогу про відшкодування шкоди в межах середнього місячного заробітку працівника, але в суді буде встановлено, що працівник повинен нести повну матеріальну відповідальність, суд прийме рішення по заявленим вимогам і не зможе вийти за їх межі (п. 7 Постанови № 52).
Обмежена матеріальна відповідальність. За загальним правилом за заподіяну шкоду працівник несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку, якщо інше не передбачено Трудовим кодексом або іншими федеральними законами (ст. 241 ТК РФ).
Якщо ж розмір збитку перевищує середній місячний заробіток працівника, то з нього стягується сума, що дорівнює середньому місячному заробітку, а інша частина збитку списується на збитки роботодавця.
Повна матеріальна відповідальність. Поряд з обмеженою матеріальною відповідальністю ТК РФ передбачає ряд випадків, коли працівник зобов'язаний відшкодувати збитки у повному розмірі. Стаття 243 ТК РФ містить перелік ситуацій, коли на працівника можна покласти матеріальну відповідальність у повному розмірі заподіяної роботодавцю шкоди. Цей список є вичерпним. Зупинимося на найпоширеніших випадках.
1. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ залучити до повної матеріальної відповідальності можна за недостачу цінностей, отриманих працівником за разовим документом (наприклад, коли працівник залучається для отримання або передачі майнових цінностей) або ввірених йому на підставі письмового договору. Таким чином, разові документи на отримання цінностей можуть бути видані співробітнику, робота якого не пов'язана з отриманням матеріальних цінностей. До видачі працівнику разового документа його необхідно ознайомити з правилами приймання і зберігання таких цінностей. Також роботодавець повинен вжити необхідних заходів і створити умови, що дозволяють забезпечити виконання співробітником завдання без шкоди для ввірених йому цінностей.
2. Трудовий кодекс передбачає можливість залучення до повної матеріальної відповідальності працівника, яка завдала збитки в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння. Такий стан роботодавець повинен підтвердити документально (п. 4 ч. 1. ст. 243 ТК РФ). Для цього потрібна довідка з медичної установи. Але підійдуть і інші докази (п. 42 постанови Пленуму ВС РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації трудового кодексу Російської Федерації »), наприклад, акт, складений у присутності двох свідків. Відмова працівника, щодо якої складено акт, від його підписання юридичного значення не має. В цьому випадку в акті необхідно зробити відмітку про відмову.
У деяких випадках розпізнати стан сп'яніння буває складно. Тому працівник в суді може піддати акт сумніву. Керівництво компанії, найчастіше некомпетентне в питаннях наркології, може помилково прийняти звичайну хворобу за стан сп'яніння. З огляду на це, роботодавцю бажано отримати саме медичний висновок.
Порядок встановлення стану алкогольного сп'яніння закріплений Інструкцією МОЗ СРСР від 01.09.1988 № 06-14 / 33-14 «Про порядок медичного огляду для встановлення факту вживання алкоголю і стану сп'яніння» і Методичними вказівками МОЗ СРСР від 02.09.1988 № 06-14 / 33-14 «Медичний огляд для встановлення факту вживання алкоголю і стану сп'яніння ».
Медичний огляд може проводити не будь-який медпрацівник, а лише лікар, який пройшов відповідну підготовку. Огляд проводять в спеціалізованих кабінетах наркологічних диспансерів, в лікувально-профілактичних установах або з виїздом в спеціально обладнаних для цієї мети автомобілях. Результати огляду повідомляються відразу ж після закінчення обстеження. Особам, які доставили працівника для визначення стану сп'яніння, видається на руки протокол медичного огляду. При відсутності супроводжуючої особи протокол огляду надсилається поштою на адресу організації, яка направила громадянина.
Слід мати на увазі, що працівники «швидкої допомоги» не правомочні встановлювати факт сп'яніння. З цієї причини видане ними висновок можна оскаржити.
3. Повна матеріальна відповідальність передбачається також у разі заподіяння шкоди в результаті злочину працівника, встановленого вироком суду (п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ).
Не можуть служити підставою для притягнення особи до повної матеріальної відповідальності (п. 11 Постанови № 52):
закриття кримінальної справи на стадії попереднього розслідування; закриття кримінальної справи в суді, в тому числі за реабілітуючими підставами (наприклад, у зв'язку із закінченням строків давності кримінального переслідування, внаслідок акта про амністію); винесення судом виправдувального вироку.
Пленум ВС РФ вказав ще на одну важливу деталь. Якщо по відношенню до працівника винесено обвинувальний вирок, але внаслідок акту амністії він повністю або частково звільнений від покарання, то до повної матеріальної відповідальності його залучити можна.
Рішення про стягнення з працівника заподіяної шкоди в повному розмірі може бути винесено судом одночасно з вироком. Для цього роботодавець повинен пред'явити цивільний позов в кримінальному процесі. Зміст позову визначається ЦПК РФ.
Роботодавцю необхідно пам'ятати, що неможливість залучення співробітника до повної матеріальної відповідальності за вказаною підставою не виключає його права вимагати повного відшкодування збитків з інших підстав.
4. Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ працівник несе повну матеріальну відповідальність за заподіяння шкоди в результаті адміністративного проступку, Якщо це встановлено відповідним державним органом.
Працівника в даному випадку можна залучити до повної матеріальної відповідальності, якщо за результатами розгляду справи про адміністративне правопорушення суддя, орган або посадова особа, Уповноважена розглядати дану справу, винесли постанову про призначення покарання. Саме в цьому випадку факт вчинення особою правопорушення можна вважати встановленим.
Якщо працівник був звільнений від відповідальності за вчинення адміністративного правопорушення у зв'язку з його малозначністю, на нього все одно можна накласти матеріальну відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди. Адже при цьому факт правопорушення вважається встановленим, а ознаки складу правопорушення - виявленими. Особа в такому випадку звільняється лише від адміністративного покарання.
Працівника можна притягнути до повної матеріальної відповідальності за п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ у зв'язку із закінченням строків позовної давності притягнення до адміністративної відповідальності або виданням акта про амністію (якщо він усуває застосування адміністративного покарання). Ці обставини є безумовною підставою, що виключає провадження у справі про адміністративне правопорушення. Однак це обмежує право роботодавця вимагати від працівника відшкодування збитку в повному розмірі з інших підстав.
Крім випадків, передбачених ч. 1 ст. 243 ТК РФ, до повної матеріальної відповідальності можуть залучатися заступники керівника організації і головний бухгалтер. Такий вид відповідальності необхідно встановити в трудовому договорі з ними (ч. 2 ст. 243 ТК РФ). інакше зазначені особи нестимуть матеріальну відповідальність тільки в межах свого середнього місячного заробітку.
Повна матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну організації, настає в силу закону (ч. 2 ст. 277 ТК РФ) щодо керівника організації.
Процедура відшкодування шкоди
До прийняття рішення про відшкодування шкоди роботодавець зобов'язаний провести перевірку: встановити розмір заподіяної шкоди та причини його виникнення. Для цих цілей він має право створити комісію.
Співробітник ж може вимагати проведення такої перевірки. Якщо роботодавець відмовляється від проведення перевірки, він не зможе залучити співробітника до відповідальності.
Крім того, роботодавець зобов'язаний витребувати письмове пояснення співробітника. Однак відмова або ухилення від пояснення не звільнить працівника від матеріальної відповідальності. Роботодавцю досить буде зафіксувати таку відмову (ухилення) в акті. Він складається представником роботодавця. Ще двоє працівників повинні підтвердити в акті факт відмови або ухилення їх колеги від пояснення.
Способи відшкодування шкоди.Найпростіший спосіб відшкодувати збиток - домовитися з працівником про відшкодування шкоди в добровільному порядку. Варіанти відшкодування шкоди за згодою сторін трудового договору можуть бути різними: за згодою роботодавця працівник може передати йому для відшкодування шкоди рівноцінне майно або виправити пошкоджену річ. Сторони вправі домовитися про відшкодування шкоди з розстрочкою платежу. У цьому випадку від працівника необхідно отримати письмове зобов'язання про відшкодування шкоди з зазначенням конкретних термінів платежів.
Якщо працівник не йде на такий компроміс, суму заподіяного збитку доведеться стягувати. Якщо вона не перевищує середнього місячного заробітку працівника, стягнення відбувається у поза судовому порядку. Роботодавцю досить підготувати відповідне письмове розпорядження.
Для примусового стягнення шкоди в сумі, що перевищує середній місячний заробіток, доведеться звертатися до суду.
Статтею 138 ТК РФ встановлено, що загальний розмір всіх утримань при кожній виплаті заробітної плати не може перевищувати 20%. У виняткових випадках, передбачених федеральними законами (наприклад, ст. 107 Кримінально-виконавчого кодексу РФ), а також при утриманні за кількома виконавчими документами допускається утримання в розмірі не більше 50% заробітної плати.
Ці обмеження не поширюються на утримання із заробітної плати при:
відбуванні виправних робіт; стягнення аліментів на неповнолітніх дітей; відшкодування шкоди особам, які зазнали збитків у зв'язку зі смертю годувальника; відшкодування шкоди, заподіяної злочином.
Розмір відрахувань із заробітної плати в цих випадках не може перевищувати 70%.
Не допускаються утримання з виплат, на які відповідно до закону не звертається стягнення. Перелік таких виплат встановлений в ст. 101 Федерального закону від 02.10.2007 № 229-ФЗ «Про виконавче провадження».
Термін відшкодування. У безспірному порядку роботодавець може видати розпорядження про стягнення шкоди не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення розміру заподіяної шкоди. Якщо цей термін роботодавець пропустить, він може звернутися до суду з позовом. На це йому відведено один рік з дня виявлення заподіяної шкоди (ч. 2 ст. 392 ТК РФ). При пропуску роботодавцем з поважних причин і цього терміну він може бути відновлений судом (ч. 3 ст. 392 ТК РФ).
До поважних причин пропуску строку можуть бути віднесені виняткові обставини, які не залежать від волі роботодавця, що перешкоджають подачі позовної заяви.
ПОЗИЦІЯ СУДУ. ВАТ пред'явило позов до В. про відшкодування шкоди в порядку регресу, пояснивши, що з вини В. сталося ДТП. В внаслідок ДТП автомашині, що належить третій особі, заподіяні механічні пошкодження. ВАТ відшкодувала шкоду третій особі в повному обсязі.
В. не дав згоди на утримання суми збитку із заробітної плати, позов не визнав. У суді він пояснив, що строк звернення до суду позивачем пропущено. Рішенням Красногорського міського суду Московської області від 14.07.2005 позовні вимоги ВАТ задоволені частково. Судова колегія Московського обласного суду знайшла рішення суду підлягає скасуванню. З матеріалів справи випливає, що ДТП сталося 06.10.2003. ВАТ відшкодувала шкоду третій особі 11.12.2003. До суду з вимогою до В. ВАТ звернулося 13.04.2005. Таким чином, судова колегія визнала, що позивач пропустив строк позовної давності. поважних причин пропуску звернення до суду позивач не надав.
Висновок Красногорського міського суду Московської області про те, що термін на звернення до суду не пропущений, так як позивач пред'явив регресний позов, є помилковим. В даному випадку спірні правовідносини між підприємством і його працівником про відшкодування шкоди, заподіяної працівником, регулюються трудовим законодавством (визначення Московського обласного суду від 26.01.2006 по справі № 33-925).
Відшкодування шкоди через суд
Всі позови про стягнення заподіяної працівником шкоди розглядають районні суди.
Позовні вимоги роботодавця про відшкодування шкоди повинні бути підтверджені документами. Роботодавець обов'язково повинен представити в суд:
розрахунок стягуваної суми; висновок комісії (якщо вона створювалася) за фактом псування або нестачі цінностей; документи, що свідчать про права та обов'язки працівника (посадові і технічні інструкції, Положення, правила і т.п.); пояснення працівника з приводу заподіяного збитку або акт про відмову дати пояснення; договір про індивідуальну матеріальну відповідальність (якщо він був укладений); трудовий договір; наказ про прийом особи на роботу; довідку про технічному стані складського (торгового) приміщення (якщо по суті вимог вона необхідна); довідку про повну загальну середню місячному заробітку працівника, яка завдала шкоди роботодавцю.
Залежно від виду заподіяної працівником шкоди і істоти справи повинні бути представлені:
акти інвентаризації (ревізії); акти про знищення матеріальних цінностей та проведенні уцінки; накладні; платіжні та інші документи, що засвідчують надходження і оплату продукції (товарів) і т.п.
Стаття 250 ТК РФ надає суду право зменшити суму, що підлягає стягненню з працівника. При цьому повинні бути враховані ступінь і форма вини, матеріальне становище працівника, а також інші конкретні обставини. Однак слід мати на увазі, що справляється сума не може бути зменшена, якщо шкода заподіяна корисливим злочином. Крім того, суд не має права повністю звільнити працівника від відшкодування.
Оцінюючи матеріальне становище працівника, суд обов'язково візьме до уваги розмір заробітку, інших основних та додаткових доходів, кількість членів сім'ї, наявність утриманців, утримання за виконавчими документами тощо
Закон не вказує, наскільки суд може знизити суму, що підлягає стягненню з працівника в якості відшкодування збитку. Рішення суддів буде залежати від конкретних обставин справи і ситуації, в якій така шкода заподіяна. У будь-якому випадку рішення суду в цій частині має бути викладено переконливо і вмотивовано.
Таким чином, щоб уникнути проблем при розгляді справи в суді, роботодавцеві слід заздалегідь переконатися, що всі документи правильно оформлені; враховані обставини, які доведеться доводити; своєчасно і повністю виконані дії, необхідні для залучення працівника до матеріальної відповідальності.
Розмір стягується шкоди безпосередньо залежить від форми провини - через злий намір чи з необережності
Купріянов Федір Олексійович,
Не можна забувати, що судовий процес в РФ є змагальним і працівникові потрібно довести наявність пом'якшуючих обставин. При умисному заподіянні шкоди співробітник напевно буде акцентувати увагу судді на тих умовах, які привели його до вчинення дій (наприклад, поломка верстата стала наслідком необхідності виробництва великої кількості продукції в стислі терміни). Працівник може згадати і про ті дії, які він зробив після заподіяння шкоди для мінімізації втрат. Саме тому роботодавцю необхідно звертати особливу увагу на умови праці працівників.
Крім того, навмисне пошкодження майна роботодавця може утворювати склади злочинів. До них відносяться: умисне знищення або пошкодження майна (ст. 167 КК РФ); знищення або пошкодження майна з необережності (ст. 168 КК РФ); хуліганство (ст. 213 КК РФ). У цих випадках при стягненні збитків буде застосовуватися не тільки трудове, але також цивільне і кримінальну законодавства, А збиток буде стягнуто в повному розмірі.
Суди враховують результати тесту на алкоголь, проведеного роботодавцем
Іванова Анна Андріївна,
Ні ТК РФ, ні постанова Пленуму ВС РФ від 17.03.2004 № 2 не встановлюють обов'язки роботодавця проводити контроль тверезості працівників відповідно до Тимчасової інструкції Міністерства охорони здоров'я України «Про порядок медичного огляду для встановлення факту вживання алкоголю і стану сп'яніння» від 01.09.1988. Більш того, цей документ не був опублікований в офіційних виданнях або зареєстрований в якості нормативного акту. До того ж багато підприємств не мають можливості направляти працівників в наркологічні диспансери, як того вимагає Тимчасова інструкція, через віддаленості свого виробництва. Адже якщо працівник буде доставлений туди через кілька годин, то результати тесту не підтвердять у нього факту алкогольного сп'яніння. У цьому випадку суди оцінюють всі наявні докази, включаючи свідчення свідків і результати огляду, проведеного в медпункті підприємства. Роботодавцям слід підтвердити, що знаходиться в медпункті алкометр має дійсне свідоцтво про перевірку, а тест на кількість алкоголю в повітрі, що видихається був узятий кваліфікованим фахівцем.
Варто також відзначити, що в даний час в законодавстві відсутні чіткі критерії, що дозволяють зробити висновок про появу особи на робочому місці в стані сп'яніння. Відповідно до Методичних вказівок від 02.09.1988 № 06-14 / 33-14 «... сп'яніння легкого ступеня відповідає вміст у крові алкоголю від 1,0% о до 2,0% о». Відповідно до листа Міністерства охорони здоров'я РФ від 21.08.2003 № 2510 / 946803-32 «факт вживання алкоголю встановлюється при позитивному результаті дослідження повітря, що видихається і свідченнях до 0,09%». КоАП РФ під станом алкогольного сп'яніння має на увазі наявність етилового спирту в концентрації 0,3% або 0,15 мгл на літр повітря, що видихається.
Роботодавці не захищені від явно незаконних страйків
Іванова Анна Андріївна,
юрист міжнародної юридичної фірми Baker & McKenzie
Працівники можуть завдати матеріальної шкоди роботодавцю не тільки при виконанні своїх трудових обов'язків, а й в результаті прийняття рішення про проведення свідомо незаконного страйку. Наприклад, делегати працівників проголосували на користь страйку за чотири дні до її проведення, а роботодавець був повідомлений про початок страйку менш ніж за добу замість покладеного 10-денного терміну. Практично неможливо довести, що працівники свідомо проголосували за завідомо незаконну страйк з метою призупинити виробництво і заподіяти фінансовий збиток роботодавцю. Відповідно до ст. 409 ТК РФ участь у страйку є добровільною. Делегати, голосуючи за страйк, реалізують своє право на участь в управлінні організацією, закріплене ст. 52, 53 ТК РФ. Але при цьому вони не можуть зобов'язати інших працівників брати участь в ній. До того ж трудове законодавство не містить поняття «завідомо незаконна страйк».
Таким чином, в подібному випадку працівники не несуть матеріальної відповідальності, а роботодавець позбавлений права на судовий захист і охорону приватної власності, Передбачену ч. 1 ст. 35 Конституції РФ. Більш того, співробітників не вдасться залучити і до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни - невиконання ними пункту трудового договору, який зобов'язує їх не завдавати шкоди роботодавцю. Адже питання соціального партнерства не пов'язані з безпосереднім виконанням трудових обов'язків.
Працівник майже завжди може знизити розмір стягнення
Купріянов Федір Олексійович,
адвокат, доцент, дипломант Вищої юридичної премії «Феміда», канд. юрид. наук
Зниження розміру відшкодування шкоди допустимо у випадках як повної, так і обмеженої матеріальної відповідальності працівника. Стаття 250 ТК РФ містить перелік підстав для цього. Важливо, що цей перелік не є закритим, працівник може привести й інші підстави. Однак співробітники найчастіше займають пасивну позицію в суді, не користуючись, по суті, своїми процесуальними правами.
Суд відповідно до ст. 250 ТК РФ не зобов'язаний витребувати докази, а лише може, з огляду на їх, знизити розмір стягнення. Більш того, п. 21 все ще діючої постанови Пленуму ВР СРСР від 23.09.1977 № 15 наказує судам робити це у виняткових випадках. Приймаючи рішення, суд враховує в першу чергу майновий стан працівника і наявність у нього утриманців. Наприклад, за позовом ФГУП «Ульяновський механічний завод» до хреново В. Н. про відшкодування матеріального збитку в розмірі 172 462 руб. (Завдано недостачею цінностей на складі) з урахуванням матеріального становища робітниці рішенням Засвіяжского районного суду з неї було стягнуто лише 35 тис. руб.
Заподіяння шкоди працівником, який був у нетверезому стані, тягне повну матеріальну відповідальність. Як правило, суд не зменшує розмір стягнення в такому разі. Однак і тут свою роль може зіграти важке матеріальне становище працівника. Так, Ульяновський обласний суд за підсумками розгляду позову ТОВ «Инзенский» до Сологубова В. П. про відшкодування шкоди в розмірі 35 595 руб. прийняв рішення стягнути з працівника на 10 тис. руб. менше. І це незважаючи на те, що він заподіяв збиток в стані алкогольного сп'яніння.
ТК РФ передбачає обов'язкову матеріальну компенсацію збитку, який співробітник завдав роботодавцю.
Процедура його відшкодування безпосередньо залежить від типу правовідносин, які виникли між працівником і наймачем.
Як визначається сума заподіяної шкоди?
Визначити її роботодавець може в загальному і в особливому порядку, керуючись при цьому ст. 246 ТК РФ.
У загальному порядку
Компенсація розраховується:
- з урахуванням фактичних втрат за ринковою вартістю на день заподіяння шкоди;
- з урахуванням реального зносу на підставі бухзвітності. Це варіант застосовується в тому випадку, якщо ринкова вартість матеріальних цінностей, нижчою від покупної.
За допомогою загального порядку наймач може вирахувати із зарплати співробітника в цілому не більше одного місячного заробітку
Якщо сума збитку перевищує одну зарплату, решта компенсації погашається підприємством, в тому числі за рахунок страхових внесків, якщо зіпсоване або втрачене майно було своєчасно застраховано.
особливий порядок
Цей варіант застосовується в тому випадку, якщо:
- шкода була завдана у вигляді недостачі або крадіжки;
- фактична сума шкоди перевищує номінальну вартість матеріальних цінностей.
Зверніть увагу!
ТК РФ дозволяє наймачеві утримувати із зарплати працівника не більше 20%. Якщо шкоди було завдано в результаті злочинних діянь, сума відрахувань не може перевищувати 70%.
Залежно від того, яка матеріальна відповідальність була покладена на співробітника, він зобов'язаний буде відшкодувати завдані збитки або в розмірі свого одного заробітку, або в повному обсязі.
Якщо виходити з загального правила, То кожен службовець в разі заподіяння майну роботодавця матеріальної шкоди несе обмежену відповідальність в межах своєї середньомісячної зарплати.
Відшкодовувати шкоду в повному розмірі доведеться тому працівнику, на якого такий обов'язок було покладено законом і ув'язненим письмовим договором.
Зверніть увагу!
Договір може бути укладений в індивідуальному порядку або на весь колектив. Він може мати постійний або разовий характер (на підставі довіреності).
До повну матеріальну відповідальність можуть залучатися не всі працівники, а тільки ті, які вказані в ТК РФ, а також в деяких інших законах федерального значення. Наприклад, особа, яка керує компанією, незалежно від її форми власності, буде нести повну матеріальну відповідальність у випадку нанесення шкоди підприємству.
Під повну матеріальну відповідальність потраплять і ті співробітники, які заподіяли шкоду навмисно, в стані алкогольного сп'яніння або після прийняття наркотиків
Договір про обмежену або повну матеріальну відповідальність полягає тільки після того, як працівник досяг 18 років.
Процедура стягнення роботодавцем компенсації за завдані збитки
Як тільки роботодавець виявив факт заподіяння його майну матеріальної шкоди, він може приступити до процедури стягнення у співробітника грошових коштів. Якщо сума невелика, або винна особа мала раніше хорошу репутацію, наймач має право повністю або частково відмовитися від своїх вимог.
Будь-яке рішення про притягнення або про відмову від залучення до санкції повинно бути обов'язково оформлене у вигляді письмового наказу
Визначити розмір шкоди можна після проведення інвентаризації, керуючись відповідними нормами законодавства. Після цього наймач повинен видати своє письмове розпорядження, на підставі якого пізніше буде проводитися утримання грошей.
Зверніть увагу!
Наказ потрібно видати не пізніше місячного терміну з моменту, коли факт псування або пропажі матеріальних цінностей був виявлений і відображений в акті інвентаризації.
Утримують суму, що не перевищує середню щомісячну зарплату, яку співробітник отримував протягом останніх 12 місяців.
Вираховувати гроші в рахунок погашення завданого матеріального збитку не можна з коштів, які були нараховані громадянину:
- за час перебування у відрядженні;
- в зв'язку з переведенням в іншу місцевість;
- в якості декретних виплат або допомоги у зв'язку з вагітністю та пологами;
- в зв'язку з амортизацією робочих інструментів.
Якщо винними було визнано колектив з декількох працівників, то розмір виплачуваної кожним з членів бригади компенсації буде визначено з урахуванням типу матеріальної відповідальності (повна або обмежена) і ступеня провини.
Якщо члени бригади згодні з розміром утримання, вони погашають збитки добровільно, в іншому випадку стягнення буде проводитися в судовому порядку.
Варіанти відшкодування матеріального збитку працівником
Якщо керівництво підприємства викрило співробітника в заподіянні матеріальних збитків, у нього є три варіанти: заплатити добровільно, внести гроші після відповідного наказу роботодавця або після винесення рішення суду.
В добровільному порядку
Якщо працівник згоден відшкодувати збиток в добровільному порядку, це бажання повинно бути оформлено в письмовому вигляді.
Сторони повинні досягти угоди про список матеріальних цінностей і домовитися про умови здійснення виплат
Форма і розмір компенсації повинні бути визначені співробітником і наймачем.
Зверніть увагу!
Необов'язково погашення збитку повинно проводитися тільки в грошовому еквіваленті. Це може бути інше або рівноцінне втраченого або зіпсованого майно.
Обидві сторони можуть укласти угоду про розстрочення. Якщо з боку співробітника умови дотримуватися не будуть, роботодавець зможе зажадати сплати боргу через судові органи.
Якщо в угоді буде вказана сума більше однієї середньомісячної зарплати співробітника, він має право відмовитися від виплати частини боргу, що перевищує цю суму.
В позасудовому порядку
Позасудове відшкодування шкоди відбувається після видання роботодавцем відповідного наказу. Повинні бути дотримані обов'язкові умови:
- трудові відносини між працівником і наймачем повинні тривати протягом усього періоду стягнення збитків;
- розмір компенсації не може бути більше місячного доходу працівника;
- після виявлення факту втрати матеріальних цінностей або їх псування не повинно пройти більше одного місяця.
судове стягнення
Відшкодування завданих збитків в судовому порядку можливо, якщо:
- сума збитку перевищує місячну зарплату винної сторони;
- після виявлення факту пройшло більше місяця;
- роботодавець довів факт заподіяння його підприємству збитку, вказавши конкретну суму і визначивши ступінь провини кожного співробітника, при наявності договору про колективну відповідальність.
Всі ці обставини повинні бути відображені в позовній заяві.
Стягнення збитків з звільненого співробітника
Якщо після виявлення шкоди співробітник звільнився, стягнути з нього компенсацію можна тільки шляхом подання позовної заяви за місцем знаходження підприємства.
Якщо власність була застрахована, як регресу стягнути належну суму в судовому порядку може страхова компанія
Визначення терміну для звернення до суду
Наймач вправі звернутися до судових органів протягом 12 місяців з моменту виявлення шкоди. Цією датою вважається день, коли роботодавець встановив наявність відсутнього або пошкодженого майна, або день закінчення проведеної інвентаризації.
При підписанні сторонами письмової угоди про виплату компенсації і внесення співробітником, який вже звільнився, чергового платежу, днем \u200b\u200bпочатку відліку терміну стане перший пропущений день виплати. У разі порушення періоду позовної давності роботодавець втрачає право стягнути гроші з працівника, незалежно від наявності його вини.
Складання позовної заяви
Позовну заяву включає в себе:
- найменування судового органу;
- найменування позивача і П.І.Б. відповідача та їх місцезнаходження;
- вимоги про відшкодування шкоди;
- обставини, які є підставою для висунення вимоги позивачем, з урахуванням всіх наявних доказів провини громадянина;
- ціна позову з урахуванням повного розміру стягуваної суми;
- інформацію, що підтверджує досудове врегулювання ситуації;
- дату і підпис позивача;
- список необхідних документів.
резюме
Стягнути матеріальну шкоду, який співробітник завдав своєму роботодавцю, можна в добровільному, позасудовому і судовому порядку. У всіх випадках повинен бути своєчасно видано наказ.
Якщо вас звинувачують в такому проступок, але ви не згодні з діями роботодавця, у вас є можливість оскаржити їх у судовому порядку. Допомогти розібратися в цій ситуації зможуть досвідчені юристи нашій компанії.
Обов'язок одного боку трудового договору (роботодавця або працівника) відшкодувати заподіяну шкоду іншій стороні передбачена ст. 232 ТК РФ. Питанням матеріальної відповідальності працівника присвячена гл. 39 ТК РФ. Про порядок відшкодування матеріального збитку працівником роботодавцеві розповімо в нашій консультації.
Стягнення збитків з працівника: в якому розмірі
Звичайно, роботодавець в загальному випадку може пробачити працівникові заподіяну шкоду повністю або частково (ст. 240 ТК РФ). Але це швидше виняток.
Питань також не виникає, якщо сторони трудового договору досягли угоду про добровільне відшкодування матеріальної шкоди працівником в повному обсязі (ст. 248 ТК РФ). Але найімовірніше бажання покрити 100% заподіяного збитку у працівника не буде.
У загальному випадку матеріальна відповідальність працівника за заподіяну роботодавцеві збиток обмежена середнім місячним заробітком (ст. 241 ТК РФ).
Але якщо законодавство дозволяє укладати з конкретним працівником договір про повну матеріальну відповідальність і такий договір з працівником було укладено, стягнути з нього можна буде пряму дійсну шкоду в повному розмірі. Нагадаємо, що перелік робіт або категорій працівників, з якими договір про повну матвідповідальності може бути укладений в принципі, передбачений Постановою Мінпраці від 31.12.2002 № 85 (ст. 244 ТК РФ).
Незалежно від наявності договору про повну матеріальну відповідальність, збитки в повній сумі можна стягнути з працівника, коли така шкода заподіяна (ст. 243 ТК РФ):
- або навмисне;
- або в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;
- або в результаті злочинних дій, встановлених вироком суду;
- або в результаті адміністративного проступку, який встановлений відповідним державним органом;
- або не при виконанні трудових обов'язків.
Важливо враховувати, що неотримані доходи (упущена вигода) вимагати з працівника не можна (ч. 1 ст. 238 ТК РФ).
Порядок стягнення шкоди
Роботодавець повинен в обов'язковому порядку зажадати від працівника письмове пояснення по яке з'явилося збитку. Якщо працівник таке пояснення дати відмовляється, необхідно скласти про це акт (ч. 2 ст. 247 ТК РФ).
До стягнення шкоди роботодавець повинен перевірити розмір заподіяної шкоди і встановити його причини. Для цих цілей може бути створена спеціальна комісія (ч. 1 ст. 247 ТК РФ).
Стягнення збитків з працівника проводиться на підставі наказу роботодавця. Такий наказ може бути видано не пізніше 1 місяця з дня остаточного визначення розміру заподіяної шкоди. Таким днем \u200b\u200bможе бути дата проведення інвентаризації майна. При порушенні місячного терміну стягнення шкоди може проводитися тільки в судовому порядку (ч. 1 ст. 248 ТК РФ).
Якщо розмір заподіяної працівником шкоди перевищує її середній місячний заробіток, а працівник не згоден збиток відшкодувати, стягнути борг можна буде тільки через суд (ч. 2 ст. 248 ТК РФ).
Сам працівник також може звернутися до суду, якщо не згоден з рішенням роботодавця про стягнення з нього суми матеріального збитку.
03.09.2019
Відшкодування шкоди, заподіяної працівником, відбувається двома способами: добровільно або через суд.
Кожному з цих способів супроводжують певні умови, А порядок відшкодування регулюється законом.
З цими цілями керівник проводить перевірку. Він створює спеціальну комісію, а також вимагає від співробітника пояснювальну.
Факт шкоди, його розмір повинні відображатися в акті інвентаризації або в іншому внутрішньому документі підприємства.
Способів добровільного відшкодування шкоди багато. Наприклад, працівник може передати керівнику рівноцінне майно, яким завдано шкоди, внести гроші, виправити пошкоджене і т.д.
Розстрочка платежу також допускається законом. Але це повинно бути відповідним чином оформлено. Працівник пише зобов'язання про те, що він відшкодує шкоди з зазначенням дат внесення грошових коштів.
Якщо працівник звільняється з підприємства, дає письмове зобов'язання, а потім не виконує його, погашення боргу здійснюється вже в суді.
З заробітної плати роботодавець також може утримати гроші. Але тільки в разі, якщо розмір заподіяної шкоди не більше середнього заробітку його підлеглого.
Утримання із заробітної плати
В судовому порядку
Порядок стягнення матеріальних збитків через судові органи починається з подачі позову на винну особу.
Судова практика, зокрема, Постанова №52 ВС РФ від 2006 року встановило, що при зверненні за допомогою до суду, роботодавець зобов'язаний своїми силами встановити всі значимі обставини справи з юридичної точки зору і довести їх судді.
Обставинами, значущими для суду, ВС назвав:
- відсутність в спірному справі фактів, які б виключали матеріальну відповідальність працівника;
- наявність причинно-наслідкового зв'язку між діями людини і наслідками його дій - збитком.
Звертатися з позовом до суду необхідно за місцем проживання відповідача. Про це говорить ст. 28 ЦПК РФ. Якщо місцезнаходження відповідача невідомо, то за місцем знаходження майна позивача.
Позов складається за загальними правилами ст. 131 ЦПК.
Важливо: Роботодавцям варто пам'ятати, що існують обставини, що виключають матеріальну відповідальність підлеглого.
Зокрема, це крайня необхідність, Обставини непереборної сили, а також невиконання роботодавцем правил зберігання майна.
Строк позивної давності
Термін позовної давності - 1 рік. Він обчислюється з останнього дня ревізії, на якій зафіксовано нестачу, збиток, збитки, або з моменту, коли роботодавець дізнався про те, що йому завдано збитків.
Якщо роботодавець пропустив строк, по ст. 392, ч. 3 суд може продовжити його, але тільки з причин визнаних поважними.
Але поважність причин важко пояснити суду на практиці.
Наприклад, роботодавець може довести, що звернення до суду на підлеглого йому заважали обставини непереборної сили.
Важливо: Якщо між сторонами (працівник, його начальник) було укладено угоду про те, що перший виплачує компенсацію на добровільній основі, але не робить цього, позовна давність починає звітувати з дня першого простроченого платежу.
Як пред'явити вимогу працівника про відшкодування заподіяної шкоди
До етапу прийняття рішення про відшкодування працівником шкоди, роботодавець повинен провести повну перевірку причин виникнення шкоди, визначення його розміру.
В процесі формується комісія, в якій беруть участь відповідні фахівці.
Крім того, необхідно письмове пояснення від працівника про причини події.
За результатами перевірки складається акт.
Працівник, винний у нестачі або в іншому шкоду, по ст. 238 ТК РФ зобов'язаний його відшкодувати керівнику.
Але може трапитися і так, що сама організація, керівник за працівника відшкодує збиток.
Це швидко і безкоштовно!
Трудові відносини багато в чому засновані на довірі роботодавця до працівника. Персоналу надаються необхідні інструменти та обладнання, часто володіють високою матеріальною цінністю (наприклад, оргтехніка). В окремих випадках працівникові під звіт видаються великі суми грошей, за збереження або суворе цільове використання яких він несе відповідальність. У разі втрати, псування або нестачі майна, довіреного працівнику, організація має право на законних підставах стягнути збитки з винного.
Як правильно зафіксувати факт заподіяння шкоди, встановити його розмір і досліджувати обставини, при яких він виник, роз'яснює Анастасія Моргунова, директор департаменту податкового консалтингу інтернет-бухгалтерії «Моя справа».
За яких умов виникає матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем?
Виникає при одночасній наявності наступних умов:
- заподіяння прямої дійсної шкоди. Підтвердженням факту шкоди служать, наприклад, акт про виявлення шкоди, заподіяної працівником, пояснювальна записка працівника за фактом заподіяння шкоди, матеріали інвентаризації та інші докази
(Зокрема, саме пошкоджене майно);
- протиправність дій або бездіяльність працівника. Наприклад, шкода виникла в результаті того, що працівник не виконував свої обов'язки, встановлені трудовим договором, посадовою інструкцією, Правилами внутрішнього трудового розпорядку і іншими локальними актами організації;
- причинний зв'язок між протиправними діями або бездіяльністю працівника і наступившим прямою дійсною шкодою. Причинно-наслідковий зв'язок повинна бути очевидною. Наприклад, працівник впустив на підлогу комп'ютер, який після цього перестав працювати;
- вина працівника в заподіянні шкоди роботодавцю. Під виною розуміються умисел або необережність (легковажність, недбалість) в діях працівника, які привели
до виникнення збитків у роботодавця.
Підтвердження: ч. 1 ст. 233 Трудового кодексу РФ, п. 4 Постанови Пленуму Верховного суду РФ № 52 від 16 листопада 2006 року, лист Роструда № 1746-6-1 від 19 жовтня 2006 р
коментар:Встановлюючи вину працівника, потрібно з'ясувати, чи міг він в даній ситуації вчинити інакше, чи була у нього можливість уникнути матеріальних втрат. Є обставини, які повністю виключають провину людини, яка заподіяла шкоду (якщо, звичайно, він зможе підтвердити їх наявність достатніх доказів). Це крайня необхідність, дія непереборної сили, нормальний господарський ризик, необхідна оборона, а також невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна. Трудовий кодекс РФ, згадуючи ці поняття в ст. 239, не розкриває їх сутності. Вважаю, що в даному випадку потрібно керуватися іншими нормативно-правовими актами, зокрема, ст. 401 цивільного кодексу РФ, ст. 37, 39 Кримінального кодексу України, ст. 2.7 КоАП РФ. абз. 2 п. 5 Постанови Пленуму Верховного суду РФ № 52 від 16 листопада 2006 г. На сайтіwww.moedelo.org ви можете на практичних прикладах дізнатися, як застосовувати вищезгадані поняття до трудових відносин.
У чому полягає матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем?
Відповідальність працівника полягає в обов'язку відшкодувати заподіяну роботодавцю пряму дійсну шкоду (збитки, які можна точно порахувати). При цьому роботодавець не має права стягувати з працівника неодержані доходи (упущену вигоду).
Під прямою дійсною шкодою розуміється (в сукупності):
Реальне зменшення наявного майна роботодавця або погіршення його стану
(В т. Ч. Майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо він несе відповідальність за його збереження);
Необхідність для роботодавця провести витрати або зайві виплати на придбання, відновлення майна або на відшкодування шкоди, заподіяної працівником третім особам.
Наприклад, до прямої дійсної шкоди можна віднести:
Недостачу грошових або майнових цінностей;
Порчу матеріалів і обладнання;
Витрати на ремонт пошкодженого майна;
Виплати за час вимушеного прогулу або простою;
Суму сплаченого штрафу, який застосований до роботодавця з вини працівника.
Під збитком, який працівник заподіяв третім особам, розуміються всі суми, виплачені роботодавцем третім особам в рахунок відшкодування збитку. При цьому працівник може нести відповідальність тільки в межах цих сум і за умови, що між його винними діями (бездіяльністю) і заподіянням шкоди третім особам існує причинно-наслідковий зв'язок.
Підтвердження: ч. 1, 2 ст. 238 Трудового кодексу РФ, п. 15 Постанови Пленуму Верховного суду РФ № 52 від 16 листопада 2006 року, лист Роструда № 1746-6-1 від 19 жовтня 2006 р
В якому обсязі працівник повинен відшкодовувати завдані збитки?
Працівник повинен відшкодовувати збитки або в обсязі свого середнього місячного заробітку, або в повному обсязі. Це залежить від того, яка матеріальна відповідальність покладена на працівника.
За загальним правилом, працівник несе обмежену матеріальну відповідальність за завдані збитки - в межах свого середнього місячного заробітку (ст. 241 Трудового кодексу РФ). Але в окремих випадках на нього може покладатись повна матеріальна відповідальність, Тобто обов'язок відшкодувати заподіяну роботодавцеві збиток в повному розмірі (ст. 242 Трудового кодексу РФ).
Випадки повної матеріальної відповідальності перераховані в ст. 243 Трудового кодексу РФ. Наприклад, вона може бути покладена на працівника відповідно до Трудового кодексу РФ або федеральними законами. Так, відповідно до ст. 277 Трудового кодексу РФ керівник організації несе повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну роботодавцю.
Крім того, повну матеріальну відповідальність працівник несе, якщо він заподіяв збиток в результаті злочину, адміністративного проступку, перебуваючи в нетверезому стані, маючи умисел на заподіяння шкоди роботодавцю, і в деяких інших випадках.
Така відповідальність настає і в разі, коли працівникові були довірені цінності за договором про повну матеріальну відповідальність, укладеним з ним індивідуально або в складі колективу (бригади), або він отримав їх за разовим документом (довіреності). Слід пам'ятати, що договір про повну матеріальну відповідальність може бути укладено тільки з повнолітнім працівником (старше 18 років).
Підтвердження: ст. 2439-245 Трудового кодексу РФ, п. 9-12 Постанови Пленуму Верховного суду РФ № 52 від 16 листопада 2006 р
коментар:Роботодавці часом вважають укладення договору про повну матеріальну відповідальність «панацеєю від усіх бід». Деякі навіть пропонують підписати такий документ всім без винятку працівникам, що приймаються в організацію. Однак слід врахувати, що договори про повну матеріальну відповідальність можна укладати тільки з працівниками, посади (роботи) яких включені до Переліків, затв. Постановою Мінпраці Росії № 85 від 31 грудня 2002 року (матеріально відповідальними особами). В інших випадках наявність таких угод не виправдано - вони не матимуть юридичної сили. Це наочно демонструє судова практика.
Кілька роботодавців намагалися стягнути з працівників через суд завдані збитки в повному розмірі, однак, законним було визнано відшкодування збитку тільки в розмірі середнього місячного заробітку відповідачів. Справа в тому, що договори про повну матеріальну відповідальність були неправомірно укладено з працівниками, які не потрапляють під дію вищезгаданих переліків (фахівцем виробничого відділу і сторожем). Ці працівники не займалися безпосередньо обслуговуванням або використанням грошових, товарних цінностей або іншого майна. Суд вказав, що дані переліки посад (робіт) є вичерпними і розширеному тлумаченню не підлягають (Ухвала Верховного суду РФ № 18-В09-72 від 19 листопада 2009 року, Визначення Московського міського суду № 33-19538 від 24 червня 2011 р визначення Приморського крайового суду № 33-2124 від 29 березня 2010 року).
Як визначити суму матеріального збитку (втрат), заподіяної працівником?
Визначити суму потрібно (за загальним правилом) виходячи з ринкових цін на майно, Якому завдано збитків. Вони повинні бути дійсні на день заподіяння шкоди (наприклад, на день виявлення недостачі того чи іншого майна). При цьому сума матеріальних збитків не може бути нижче вартості майна за даними бухобліку (з урахуванням його зносу).
Підтвердження: ч. 1 ст. 246 Трудового кодексу РФ.
Разом з тим окремими нормативними актами може бути встановлений інший порядок визначення суми матеріального збитку. Наприклад, за розкрадання або нестачу наркотичних засобів, психотропних речовин працівник несе відповідальність в розмірі 100-кратного розміру прямої дійсної шкоди, заподіяної організації (п. 6 ст. 59 Федерального закону № 3-ФЗ від 8 січня 1998 г.).
Підтвердження: ст. 238, ч. 2 ст. 246 Трудового кодексу РФ.
Як підтвердити суму матеріального збитку (втрат)?
Підтвердити суму необхідно до прийняття рішення про відшкодування матеріальних збитків (втрат) працівником. Порядок підтвердження суми залежить від виду заподіяної матеріальної шкоди.
За загальним правилом для встановлення розміру заподіяної шкоди (втрат) і причин його виникнення роботодавець повинен провести перевірку. Для цього організація має право створити спеціальну комісію із залученням необхідних спеціалістів (ч. 1 ст. 247 Трудового кодексу РФ). Наприклад, така перевірка необхідна, якщо заподіяння шкоди сталося в результаті необхідної оборони. Матеріальна відповідальність працівника в такому випадку повністю виключається (ст. 239 Трудового кодексу РФ).
При виявленні фактів розкрадання, зловживання чи псування майна зазначена вище перевірка проводиться у вигляді інвентаризації(П. 2 ст. 12 Федерального закону № 129-ФЗ від 21 листопада
1996 г.). Її результати потрібно вказати в порівнювальної відомості (форми № інв-18 або № інв-19).
Підтвердження: п. 4.1 Методичних вказівок, затв. Наказом Мінфіну Росії № 49 від 13 червня 1995 р
Суму матеріального збитку, отриманого в результаті ДТП, яке сталося з вини працівника, можна встановити без проведення внутрішньої перевірки. Це пов'язано з тим, що обґрунтуванням причин виникнення матеріального збитку і його суми можуть бути:
Документи, отримані від працівників ДАІ за фактом аварії (як підтверджують причину виникнення збитку);
Документи, отримані з ремонтних і страхових компаній (що підтверджують суму збитку, нанесеного винним працівником).
Після того, як сума матеріальних збитків буде визначена, організації необхідно витребувати від працівника письмового пояснення причин, за якими виник збиток. У разі відмови (ухилення) працівника від надання такого пояснення потрібно скласти акт.
Підтвердження: ч. 2 ст. 247 Трудового кодексу РФ.
Як відобразити в бухобліку недостачу, яка виникла з вини матеріально відповідальної особи (інших винних осіб) і виявлена \u200b\u200bв результаті проведення інвентаризації?
Відобразити виявлену недостачу (що враховується після інвентаризації за дебетом рахунка 94 «Нестачі і втрати від псування цінностей») потрібно як взаєморозрахунок з матеріально відповідальним працівником (іншою особою), визнаним винуватцем.
Проведення у цьому випадку будуть наступні:
ДЕБЕТ 73-2 (76-2) КРЕДИТ 94
Відображено погашення заборгованості по недостачу працівником (іншим винною особою).
Ринкова вартість майна, яку відшкодовує винна особа, може перевищувати вартість, за якою майно відображено в обліку. У цьому випадку організація повинна зробити наступні проводки:
ДЕБЕТ 73-2 (76-2) КРЕДИТ 94
Віднесена недостача в розмірі вартості, за якою майно відображено в обліку, за рахунок матеріально відповідальної особи (іншого винної особи);
ДЕБЕТ 73-2 (76-2) КРЕДИТ 98-4
Відображено різницю між сумою, яка підлягає стягненню з винної особи, і вартістю, за якою майно відображено в обліку.
У міру стягнення з винної особи належних з нього грошових коштів, зазначена сума списується до складу інших доходів пропорційно погашеної заборгованості:
ДЕБЕТ 50 (51, 70) КРЕДИТ 73-2 (76-2)
Відображено погашення заборгованості по недостачу працівником (іншим винною особою);
ДЕБЕТ 98-4 КРЕДИТ 91-1
Відображено різницю між сумою, яка підлягає стягненню з винної особи, і вартістю саме ті цінностей в складі інших доходів.
Якщо недостача, яка виникла з вини матеріально відповідальної особи (інших винних осіб), виявлена \u200b\u200bв звітному періоді, але відноситься до минулих звітних періодів, то її потрібно врахувати в складі доходів майбутніх періодів:
ДЕБЕТ 94 КРЕДИТ 98
Відображено недостачу, що відноситься до минулих періодів, але виявлена \u200b\u200bу звітному періоді;
ДЕБЕТ 73-2 (76-2) КРЕДИТ 94
Віднесена недостача, виявлена \u200b\u200bу звітному періоді, але що відноситься до минулих періодів, за рахунок матеріально відповідальної особи (іншого винної особи).
У міру стягнення з винної особи належних з нього сум недостача списується до складу інших доходів:
ДЕБЕТ 98 КРЕДИТ 91-1
Відображено в складі доходів недостача, виявлена \u200b\u200bу звітному періоді, але що відноситься до минулих періодів.
Вина матеріально відповідальної особи (інших винних осіб) повинна бути документально підтверджена. Підтверджуючими документами можуть бути рішення слідчих чи судових органів, Висновок про факт псування цінностей, яке видається відділом технічного контролю або відповідними спеціалізованими організаціями (Інспекціями за якістю та ін.).
Підтвердження: п. 5.1, 5.2 Методичних вказівок, затв. Наказом Мінфіну Росії № 49 від 13 червня 1995 року Інструкція до Плану рахунків.
Також на сайті www.moedelo.org ви знайдете необхідні бухгалтерські проводки для того, щоб відобразити:
Утримання матеріального збитку, нанесеного організації, із зарплати працівника;
Не повернені в строк підзвітні суми, видані працівникові для виконання службового завдання, а також утримання таких сум із зарплати працівника;
Недостачу майна, яке належить організації, але не числиться на балансових рахунках, якщо причина недостачі - вина працівника (матеріально відповідальної чи іншого винної особи), та інші.
Який максимальний розмір утримань сум матеріального збитку із зарплати працівника?
Максимальний розмір утримань сум матеріального збитку з працівника не повинен перевищувати його середнього місячного заробітку (ч. 1 ст. 248 Трудового кодексу РФ).
При цьому з місячної зарплати працівника можна утримувати не більше 20 відсотків (ч. 1 ст. 138 Трудового кодексу РФ).
Суму збитку, яка перевищує середній місячний заробіток працівника (при залученні до повної матеріальної відповідальності), якщо винний не згоден відшкодувати її добровільно, можна стягнути з нього тільки через суд (ч. 2 ст. 248 Трудового кодексу РФ).
Працівник може добровільно відшкодувати завдані ним збитки (як при обмеженою, так і при повну матеріальну відповідальність). У цьому випадку за згодою сторін допускається відшкодування шкоди з розстрочкою платежу. Крім того, працівник повинен подати роботодавцю письмове зобов'язання про відшкодування шкоди, в якому необхідно вказати конкретні терміни платежів (ч. 4 ст. 248 Трудового кодексу РФ).
Свою згоду на розстрочку платежу роботодавець може підтвердити:
Або дозвільним написом (наприклад, «не заперечую» або «дозволити») на письмовому зобов'язанні працівника;
або окремим розпорядчим документом, В якому буде прописаний порядок розрахунків (наприклад, наказом, розпорядженням).
Якщо працівник дав письмове зобов'язання відшкодувати матеріальний збиток, а після цього звільнився і відмовився виплачувати борг, непогашену заборгованість можна стягнути лише через суд.
Підтвердження: ч. 4 ст. 248 Трудового кодексу РФ.