Особливості локальних нормативних актів організацій з прикладу. Види локальних нормативних актів організації

Відсутність обов'язкових ЛНА загрожує компанії штрафом. Перевірте, чи комплект відповідає законодавчим вимогам, якщо потрібно - внесіть зміни. Зразки документів та поради експертів ви знайдете у статті.

У статті:

Зразки локальних нормативних актів від експертів

Хто має розробляти локальні нормативні правові акти

ЛНА (локально- нормативні актиорганізації) - це документи, у яких прописані норми трудового права. Їх затверджують роботодавці у межах своєї компетенції. На відміну від наказів та розпоряджень, ЛНА призначені для багаторазового застосування. Усі роботодавці, за винятком мікропідприємств, які укладають із співробітниками трудові договори за типовою формою, та фізичних осіб, які мають статусу ІП, розробляють обов'язкові локальні нормативні акти

Що стосується локальних нормативних актів організації

Розроблювані та застосовувані роботодавцями ЛНА можуть носити загальний чи спеціальний характер. Дія нормативних документівзагального характеру поширюється весь персонал організації, а спеціального - лише з окремі категоріїпрацівників чи певні ситуації.

Законодавством передбачено обов'язкові локальні нормативні акти організації. За їхню відсутність інспектор ГІТ може виписати штраф.

Локальні акти організації. Зразки документів

Поряд із ними існують необов'язкові локальні нормативні акти, наприклад, положення про корпоративній культуріабо медичне страхування. Такі документи компанія розробляє на власний розсуд.

До локальних нормативним актамвідносять:

правила та інструкції з охорони праці;
положення про роботу з персональними даними ;
положення про оплату праці , преміювання;
;
положення про порядок проведення атестації;
порядок застосування вахтового методу тощо.

★ Штатний розклад, на відміну від інших локальних актів, безпосередньо не пов'язаний з трудовою діяльністюпрацівників ( лист Роструда №ПГ/4653-6-1 від 15.05.2014). Тому роботодавець ні знайомити з ним персонал.

Які умови не можна включати до локальних нормативних актів

Умови, що суперечать законодавству

Порушувати законні правапрацівників і погіршувати їх становище проти законодавчими і галузевими нормами нічого не винні жоден локальний нормативний акт (ст. 8 ТК РФ). Тому в документ не можна включати умови, що суперечать нормам Трудового кодексу РФ, галузевих угод, колективного договору.

Умови, що порушують права персоналу

Правила внутрішнього трудового розпорядку або положення про дисципліну, що передбачають грошові штрафи за запізнення, положення про відпустки, що надають працівникам менше 28 днів оплачуваного відпочинку щорічно, та інші ЛНА, складені з порушеннями, однозначно привернуть увагу інспектора, що перевіряє.

Щоб не довелося сплачувати штраф і вносити зміни до локального акту, не забудьте погодити його проект із юристом компанії, а в деяких випадках – ще й із профспілкою чи іншим органом, який представляє інтереси працівників.

★ Порядок погодження з профспілкою ЛНА та інших важливих кадрових документівзакріплено статтею 372 ТК РФ. Обов'язковому погодженню з представницьким органом працівників підлягають правила внутрішнього трудового розпорядкута будь-які локальні акти, що встановлюють систему оплати праці в організації, форми підготовки та додаткового професійної освітиперсоналу, норми безкоштовної видачіЗІЗ, порядок атестації працівників і не лише. Докладніше читайте в журналі «Кадрова справа».

Загальний порядок ухвалення локальних нормативних актів

Етап 1. Розробка проекту

За основу можна взяти типовий локальний нормативний акт-зразок і внести в нього необхідні зміни, наприклад, доповнити розділами або пунктами, що відсутні. Розробку доручають одному виконавцю, призначеному наказом керівництва, чи групі спеціалістів.

Пам'ятка кадровика. Обов'язкові реквізитилокального акту

Етап 2. Узгодження

Направте проект на погодження керівнику юридичного відділу, головному бухгалтеру організації (якщо йдеться про документ, що стосується фінансового забезпеченняперсоналу) та іншим уповноваженим посадовим особам. Якщо потрібно, погодьте ЛНА із профспілкою. Якщо є зауваження, внесіть необхідні виправлення, якщо ні - передайте проект на затвердження.

Зауваження до проекту локального нормативного акта, що спрямовується на погодження

Етап 3. Затвердження

Локальні нормативні акти вправі приймати лише керівник організації, без підпису якого документ не набирає чинності. Якщо статут компанії наділяє такими повноваженнями колегіальний орган, ЛНА затверджуються його головою.

Є два способи затвердити внутрішній нормативний документ: поставити гриф за підписом уповноваженої особи, наприклад, генерального директоракомпанії, на титульній сторінціабо видати від імені окремий наказ.

№ 1. Локальний акт затвердили наказом за підписом та. о. керівника

Документ почне діяти з моменту, коли видали наказ, але ви маєте право вибрати іншу дату.

№ 2. Локальний акт затвердили грифом за підписом керівника

Гриф затвердження підписом керівника ставте у верхньому правому кутку титульного листадокумента. До нього включають слово ЗАТВЕРДЖУЮ, без лапок, найменування посади, особистий підпис, ініціали, прізвище, дату та печатку.

Етап 4. Передача на ознайомлення

Персонал слід ознайомити під підпис з усіма локальними актами, які безпосередньо стосуються трудової діяльності. З ЛНА загального характеру, такими як ПВТР чи положення про оплату праці, знайомлять усіх працівників організації. Якщо документ має спеціальний характер, ознайомте з ним лише співробітників, на яких поширюється його дія. Спосіб ознайомлення вибирає роботодавець: можна завести окремий журнал, прикріпити до локального акту (наприкінці) лист із таблицею для підписів або передбачити спеціальну графу на бланку трудового договору.

Лист ознайомлення працівників із локальним документом організації

Увага!ЛНА набирає чинності з дня затвердження або з дня, зазначеного у наказі про затвердження, та застосовується до відносин, що виникли після цієї дати.

Як внести зміни до локальних нормативних актів роботодавця

Зміни до ЛНА вносять на вимогу контролюючих органів чи профспілки, за рішенням роботодавця або у зв'язку із законодавчими нововведеннями. Якою б не була причина, вносити зміни слід у такому самому порядку, як проходило початкове затвердження: спочатку погодити нову редакцію ЛНА з уповноваженими посадовими особами та профспілкою, а потім передати на підпис керівнику. Не забудьте ознайомити персонал, на який поширюється дія ЛНА під підпис з усіма внесеними змінами.

Наказ про затвердження нової редакціїлокального документа

Якщо поправки вносять у документ, зміст якого впливає умови трудових договорів, укладених із співробітниками підприємства, доведеться застосувати процедуру, передбачену статтею 74 ТК РФ. Йдеться про зміну умов трудового договору. Кожного працівника, якого вони торкнуться, слід попередити не пізніше як за два місяці. Крім того, необхідно довести, що редагування вносяться у зв'язку з об'єктивними технологічними або організаційними змінами, що не дозволяють зберегти колишні умови.

Локальні нормативні акти регулюють роботу конкретного підприємства. Обов'язкові ЛНА розробляють усі роботодавці, за винятком мікропідприємств та фізосіб, які не мають статусу ІП. За відсутність графіка відпусток, штатного розкладу правил внутрішнього трудового розпорядку організації загрожує штраф.

З 2017 року локальні нормативні актибудуть вправі не затверджувати організації та індивідуальні підприємці, що належать до суб'єктів малого підприємництва. Відповідні зміни до ТК РФпередбачені Федеральним законом від 03.07.2016 №348-ФЗ. Від затвердження яких саме локальних актів можна буде відмовитись? Чи потрібно вносити зміни до трудових договорів із працівниками? Давайте розумітися.

Ввідна інформація

Трудовий кодекс РФ прямо не пояснює, що таке локальні нормативні акти. Однак, на практиці, локально нормативні акти- Це внутрішні документи роботодавця. Видавати та затверджувати їх мають право організації та ІП. При цьому, щоб документ можна було розцінювати як локальний нормативний акт, він має бути призначений для неодноразового застосування та встановлювати права та обов'язки роботодавця, всіх або деяких працівників у частині, яка не врегульована трудовим законодавством(Ст. 8 ТК РФ). До локальним трудовим нормативним актам про працюможна віднести, наприклад:

правила внутрішнього трудового порядку;
штатний розклад;
графік відпусток (Див. «»);
положення про оплату праці;
положення про преміювання;
положення про відрядження.

З локальними нормативними актами підприємствачи ІП, що з трудової діяльністю працівника, його треба ознайомити під розпис (ст. 68 ТК РФ). Однак ознайомлення з локальними нормативними актамиобов'язково у разі, якщо ці акти безпосередньо зачіпають правничий та обов'язки працівника.

Накази про прийом на роботу, звільнення співробітників, розпорядження про одноразове преміювання та подібні документи розраховані на одноразове застосування. Тому локальними нормативними актами їх вважати не слід.

Обов'язкові локальні нормативні акти

Зауважимо, що трудове право та локально нормативні активзаємопов'язані. Так, на сьогоднішній день всі без винятку роботодавці зобов'язані розробляти і затверджувати деякі види локальних нормативних актів, що містять норми трудового права. Приміром, роботодавець, у разі повинен розробити графік відпусток і штатний розклад. Це вимога ТК РФ (абз. 3 ч. 2 ст. 57, ч. 2 ст. 123). Такі локальні нормативні акти роботодавцярегулюватимуть питання відпусток та найменування посад. Ці питання, безумовно, торкаються всіх співробітників без винятку. Однак конкретний перелік локальних нормативних актів, все ж таки, визначає роботодавець на свій розсуд.

Варто сказати, що компаніям та ІП не потрібно подавати будь-які додаткові відомостів податкову інспекцію, щоб потрапити до реєстру. Податківці складають цей реєстр на підставі відомостей з ЄДРЮЛ та ЄДРІП, даних про середньооблікову чисельність працівників за попередній календарний рікта показників звітності (ст. 6 Федерального закону від 29.12.2015 № 408-ФЗ).

Тому після 1 серпня 2016 року організаціям чи ІП має сенс просто зайти на сайт реєстру малого та середнього підприємництваі знайти там себе. Більше того, щоб з 2017 року відмовитись від затвердження локальних нормативних трудових актів, має сенс перевірити наявність організації чи ІП до Реєстру МСП станом на 1 січня 2017 року.
https://www.nalog.ru/rn50/related_activities/regbusiness/

Виняток із реєстру ШМД.

Може вийти так, що організацію чи ІП можуть виключити з реєстру малого та середнього підприємництва.Причому це може статися і з тими, хто відмовиться від затвердження локальних нормативних актів. У такій ситуації не пізніше чотирьох місяців з дати виключення з реєстру, організації або ІП знову потрібно буде повернутися до практики затвердження та застосування локальних нормативних актів, що містять норми трудового права. Про це йдеться у статті 309.1 ТК РФ.

" № 12/2015

Які документи вважають локальними нормативними актами? Які види локальних актів виділяються? Що стосується обов'язкових локальним актам? На який термін вони можуть затверджуватись? У яких випадках локальний акт слід узгоджувати з представницьким органом працівників? Що вважається таким органом? У якому порядку здійснюється узгодження? Які вимоги до оформлення локальних актів та їх зберігання? У якому порядку до них вносяться зміни?

У попередньому номері нашого журналу ми розповідали про такі документи, що регулюють відносини між працівниками та роботодавцем, як угоди у сфері праці. А зараз поговоримо про документи не менш важливі, але які, на відміну від угод, є в кожній організації – це локальні нормативні акти. Розробляє та затверджує локальні акти роботодавець. Однак у деяких випадках участь у цьому беруть і працівники – через їхній представницький орган чи профспілку. Про те, які вимоги пред'являються до локальних нормативних актів, як вони розробляються, у якому порядку узгоджуються, затверджуються та у якому порядку відбувається ознайомлення з ними працівників, розповімо у статті.

Локальні акти та їх види

З ст. 8 ТК РФ локальний нормативний акт (далі – ЛНА) можна визначити як внутрішній документорганізації, що приймається роботодавцем відповідно до трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, колективних договорів, угод.

У випадках, передбачених Трудовим кодексом, іншими федеральними законамита іншими нормативними правовими актами РФ, колективним договором, угодами, при прийнятті ЛНА необхідно враховувати думку представницького органупрацівників. У цьому погодження має здійснюватися лише порядку ст. 372 ТК РФ. Інакше ЛНА не підлягають застосуванню. Крім того, положення ЛНА не повинні погіршувати становище працівників порівняно із встановленим трудовим законодавством та іншими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами.

ЛНА обов'язкові застосування як працівниками, і роботодавцями. За недотримання положень ЛНА працівниками вони можуть бути залучені до дисциплінарної відповідальності. Порушення ж роботодавцем положень ЛНА загрожує йому залученням до адміністративної відповідальностіта судовими розглядами.

До ЛНА належать положення, порядки, інструкції тощо. При цьому за деякими ознаками ЛНА можна поділити на різні види, Які представимо у вигляді схеми.

Обов'язкові ЛНА

До обов'язкових належать ЛНА, наявності яких потребує трудове законодавство, зокрема:

правила внутрішнього трудового розпорядку (ч. 4 ст. 189 ТК РФ);
документ, що встановлює систему оплати праці (положення про оплату праці) (ч. 4 ст. 135 ТК РФ);
документ, визначальний порядок атестації (ч. 2 ст. 81 ТК РФ);
документ, що регламентує порядок зберігання та використання персональних даних працівників, наприклад положення про персональні дані працівників (п. 8 ст. 86 ТК РФ);
акт, що містить перелік посад працівників з ненормованим робочим днем (наприклад, положення про ненормований робочий день), якщо працівникам організації трудовим договором встановлено такий режим (ст. 57, 101 ТК РФ);
акт, що передбачає поділ робочого дня на частини (ст. 105 ТК РФ);
акт, що встановлює порядок та умови проходження працівниками підготовки або отримання додаткової професійної освіти, якщо роботодавець приймає рішення про необхідність направлення працівників на навчання, перенавчання або (ч. 2 ст. 196 ТК РФ);

Норми про режими робочого дня можуть бути затверджені окремим документом або включені до ПВТР.

правила та інструкції з охорони праці (ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
статути та положення про дисципліну, введені федеральними законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) (наприклад, Дисциплінарний статут митної служби Російської Федерації, Затверджений Указом Президента РФ від 16.11.1998 № 1396).

Зверніть увагу

Замість створення окремих ЛНА, можна включити в угоди, колективні чи трудові договори ті чи інші положення, наприклад, про конкретні розміри плати за понаднормову роботу (ст. 152 ТК РФ).

Крім обов'язкових ЛНА, за бажанням роботодавця в організації можуть бути розроблені власні ЛНА, які не передбачені законодавством. Наприклад, положення про добровільне медичне страхування.

Термін та сфера дії ЛНА

Терміни дії ЛНА Трудовим кодексом не встановлені, тому вони можуть бути безстроковими чи прийнятими на певний період.

З огляду на ст. 12 ТК РФ ЛНА набирає чинності з дня його прийняття роботодавцем або з дня, зазначеного в цьому акті, і застосовується до відносин, що виникли після набрання ним чинності. У відносинах, що виникли до набрання чинності ЛНА, він застосовується до прав та обов'язків, що виникли після введення його в дію.

ЛНА чи окремі його положення припиняють свою дію у зв'язку:

із закінченням терміну дії (якщо термін було встановлено);
зі скасуванням (визнанням такими, що втратили чинність) даного ЛНА або окремих його положень іншим ЛНА;
з набранням чинності законом чи іншого акта, що містить норми трудового права, колективного договору, угоди (у разі коли зазначені акти встановлюють більш високий рівень гарантій працівникам порівняно з встановленим локальним нормативним актом).

У статті 13 ТК РФ сказано, що роботодавцем ЛНА, що приймаються, діють щодо співробітників даного роботодавця незалежно від місця виконання ними роботи.

І тут повертаємось до видів ЛНА залежно від сфери їхньої дії. Як було зазначено, ЛНА не обов'язково поширюються на всю організацію чи всіх працівників організації. Наприклад, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці, персональних даних діють щодо всього персоналу. А ось положення про структурний підрозділ лише на працівників цього підрозділу.

Дія ЛНА може поширюватись на певні категорії співробітників. Наприклад, ЛНА про виїзний характер роботи поширюється лише на співробітників, яким такий характер роботи встановлено, а положення про додаткових відпустках- Тільки на тих, кому відпустки надаються.

Коли потрібно зважати на думку представницького органу працівників?

Як було зазначено, у деяких випадках після прийняття ЛНА роботодавець має врахувати думку представницького органу працівників. Насамперед це випадки, прямо встановлені Трудовим кодексом. Але вони можуть бути й іншими федеральними законами, нормативними правовими актами, колективним договором, угодами.

Отже, думка представницького органу потрібна при прийнятті ЛНА, які встановлюють:

порядок проведення атестації працівників (ст. 81 ТК РФ);
список посад працівників з ненормованим робочим днем (ст. 101 ТК РФ);
розподіл робочого дня на частини (ст. 105 ТК РФ);
систему оплати праці (ст. 135 ТК РФ);
конкретні розміри підвищення праці (ст. 147 ТК РФ);
конкретні розміри підвищення за роботу у нічний час (ст. 154 ТК РФ);
введення, заміну та перегляд норм праці (ст. 162 ТК РФ);
правила внутрішнього трудового розпорядку (ст. 190 ТК України);
форми підготовки та додаткової професійної освіти працівників, перелік необхідних професій та спеціальностей (ст. 196 ТК РФ);
порядок застосування вахтового методу (ст. 297 ТК РФ), зокрема можливість збільшення тривалості вахти з одного до трьох місяців (ст. 299 ТК РФ).

На практиці таких ЛНА зазвичай менше, оскільки в одному акті можуть бути об'єднані кілька випадків, що вимагають узгодження з представницьким органом, наприклад, положення, що встановлює систему оплати праці, може включати конкретні розміри підвищення оплати праці, у тому числі в нічний час.

Правила внутрішнього трудового розпорядку, якими визначається в тому числі режим праці та відпочинку працівників організації, також можуть регламентувати питання, що потребують узгодження з профспілкою, такі як запровадження та скасування режиму неповного робочого дня (зміни) чи неповної робочого тижняраніше терміну, який вони були встановлені (ст. 74 ТК РФ), залучення до понаднормової роботі у випадках, не передбачених ст. 99 ТК РФ.

Зверніть увагу, що в силу перелічених вище положень Трудового кодексу деякі ЛНА потрібно узгоджувати не з представницьким органом працівників, а з виборним органом первинної профспілкової організації, зокрема ЛНА, які встановлюють поділ робочого дня на частини та порядок застосування вахтового методу. У зв'язку з цим постає питання: як здійснюється узгодження, якщо в організації є профспілка, а немає представницького органу працівників (і навпаки)?

До відома

Представниками працівників до окремо взятої організації в силу ст. 29 ТК РФ є первинні профспілки. Якщо ж такого немає або він не поєднує більше половини працівників даного роботодавця і не уповноважена представляти інтереси всіх працівників, на загальних зборах працівників може бути обраний інший представник або представницький орган (ст. 31 ТК РФ).

Відповідаємо на поставлене питання: представляти інтереси працівників за погодженням ЛНА може і профспілка, та інший представницький орган. І якщо виборний орган первинної профспілкової організації відсутній, інтереси працівників захищатиме інший представницький орган.

Відразу виникає ще одне питання: якщо в організації немає ні того, ні іншого органу, чи роботодавець повинен запропонувати працівникам його створити для узгодження ЛНА?

Оскільки профспілка є добровільнимоб'єднанням, для його створення необхідне насамперед волевиявлення самих працівників та інших осіб, які можуть бути членами профспілки. Аналогічний підхід застосовується до створення іншого представницького органу працівників. Крім цього, Трудовий кодекс не містить норм, що встановлюють обов'язок роботодавця щодо створення представницьких органів, а також норм, що обмежують право роботодавця видавати ЛНА за відсутності в установі профспілки чи іншого представницького органу працівників.

Відповідно, якщо працівниками організації не утворено профспілковий чи інший представницький орган, усі ЛНА роботодавець приймає самостійно.

До відома

Деякими нормативними правовими актами рекомендовано для формування локальних актів організації створювати робочі групи у складі працівників. Зокрема, Наказом МОЗсоцрозвитку РФ від 14.08.2008 № 425н запропоновано при організації роботи з формування приблизного положення про оплату праці федеральним державним органам та установам створювати робочі групи з числа фахівців головного розпорядника коштів федерального бюджету, керівників та працівників фінансового, економічного, правового та кадрового підрозділів підвідомчих установ відповідного типу та представників професійних спілок, інших незалежних експертів

Порядок узгодження ЛНА

Насамперед зазначимо, що порядок розробки та затвердження ЛНА роботодавець визначає сам, закріпивши його у відповідному документі, яким також може бути ЛНА чи інший документ (наприклад, наказ).

А ось процедуру погодження з представницьким органом працівників регламентовано ст. 372 ТК РФ.

Отже, роботодавець перед затвердженням ЛНА має направити його проект та обґрунтування щодо нього до представницького органу працівників.

Ухвалення ЛНА за погодженням з представницьким органом працівників у випадках, не встановлених Трудовим кодексом, може передбачатися колективним договором, угодами (ст. 8 ТК РФ).

Отримавши ці документи, представницький орган не пізніше п'яти робочих днів з дня їх отримання повинен направити роботодавцю відповідь із мотивованою думкою щодо проекту у письмовій формі. Якщо ця думка не містить згоди з проектом локального нормативного акта або містить пропозиції щодо його вдосконалення, роботодавець має два варіанти дій:

він може погодитися з думкою та прийняти акт, скоригувавши його;
якщо його ця думка не влаштовує, протягом трьох днів після одержання думки роботодавець може провести з представницьким органом додаткові консультації з метою формування взаємоприйнятного рішення.

При недосягненні згоди розбіжності, що виникли, оформляються протоколом, після чого роботодавець має право прийняти локальний нормативний акт. Однак у такому разі представницький орган може оскаржити рішення роботодавця до відповідної державної інспекції праці або суду. Крім цього, представницький орган має право розпочати процедуру колективного трудового спору у порядку, встановленому гол. 61 ТК РФ.

На підставі скарги (заяви) представницького органу державна інспекціяпраці протягом місяця з дня її отримання проводить перевірку у створенні. У разі виявлення порушення вона видає роботодавцю припис про відміну зазначеного ЛНА, обов'язковий для виконання.

Вимоги до оформлення ЛНА

Незважаючи на те, що трудовим законодавством спеціальних вимог до оформлення ЛНА не встановлено, є низка нормативних документів, які встановлюють такі вимоги. Насамперед це ГОСТ Р 6.30-2003 «Уніфіковані системи документації. Уніфікована система організаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлення документів» (далі – ГОСТ).

Згідно з ГОСТом для виготовлення будь-яких видів документів, крім листів, використовується бланк, який містить:

найменування організації. Вказується у суворій відповідності до установчих документів, включаючи повне та скорочене найменування, у тому числі на іноземною мовою;
найменування виду документа. Вказується після найменування організації великими літерами (ПОЛОЖЕННЯ, ІНСТРУКЦІЯ тощо);
дату реєстрації (дата затвердження) та реєстраційний номер документа;
місце складання документа;
візу погодження, якщо ЛНА проходив погодження з представницьким органом працівників чи іншими органами;
позначку про наявність програм. Вона робиться наприкінці документа (наприклад, «Додаток: лист ознайомлення працівників із Положенням на 10 арк. в 1 прим.») та на самому додатку у правому верхньому кутку (наприклад, «Додаток № 1 до Положення про персональні дані працівників ГБУ «Центр соціальної допомоги»Від 13.01.2015»).

Структура локального акта, як правило, складається із трьох розділів: загальні положення, основна частина та Заключні положення. Відповідно до п. 4.7 Методичних рекомендаційщодо впровадження ГОСТ Р 6.30-2003 «Організаційно-розпорядча документація. Вимоги до оформлення документів», затверджених Росархівом, тексти документів, що регулюють діяльність організації (становище, тощо), складаються з розділів, пунктів та підпунктів. Кожен розділ повинен мати відповідний номер та заголовок.

Сторінки документа нумеруються з другої сторінки. Номери сторінок проставляються посередині верхнього поля аркуша.

Заключний момент оформлення – затвердження ЛНА керівником організації. Гриф затвердження ставиться у правому верхньому кутку. Акт може затверджуватись наказом роботодавця або особистим підписом керівника організації. Наведемо зразок візи узгодження та затвердження.

Гриф затвердження з особистим підписом керівника має бути засвідчений печаткою організації.

Порядок ознайомлення

Отже, затверджений ЛНА слід зареєструвати у відповідному журналі із присвоєнням порядкового номера та зазначенням дати введення в дію. Нагадаємо, що ЛНА набирає чинності з дня його прийняття роботодавцем або з дня, зазначеного у цьому акті.

Відповідно до ч. 2 ст. 22 ТК РФ роботодавець зобов'язаний ознайомити працівників під розпис із прийнятими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з їхньою трудовою діяльністю. Ознайомити з ЛНА, що приймаються на роботу, потрібно до підписання трудового договору. При цьому необхідно враховувати, що зі змістом затвердженого ЛНА мають бути ознайомлені працівники, на яких він поширюється.

Ознайомлення може здійснюватися шляхом оформлення листів ознайомлення у вигляді додатку до ЛНА, журналу ознайомлення чи будь-яким іншим способом. Наведемо зразок журналу ознайомлення.

Зберігання локальних актів

Оригінали ЛНА зберігаються в одному місці. Як правило, це чи канцелярія. Для структурних підрозділіворганізації доцільно зробити копії.

Щодо термінів зберігання, відповідно до Переліку типових управлінських архівних документів, що утворюються в процесі діяльності державних органів, органів місцевого самоврядуваннята організацій, із зазначенням термінів зберігання, затвердженим Наказом Мінкультури РФ від 25.08.2010 № 558, ЛНА зберігаються в організації постійно.

Зміни у локальних актах

Оскільки до трудового законодавства періодично вносяться ті чи інші зміни, слід змінювати і положення ЛНА. Робити це можна шляхом затвердження самих змін, оформлених у такій формі, як самі акти. Якщо змін багато, зручніше затвердити новий ЛНА, а старий скасувати. І тому необхідно видати наказ, зразок якого наведемо нижче.

Порядок зміни ЛНА буде тим самим, що і при їх прийнятті. Якщо ЛНА приймався з урахуванням думки представницького органу працівників, то зміни в ньому мають пройти процедуру погодження ст. 372 ТК РФ.

Зверніть увагу

Якщо зміни положень ЛНА спричинять зміну визначених сторонамиумов трудового договору (оплати праці, режиму робочого дня тощо), необхідно отримати згоду працівника, попередньо повідомивши його про це за два місяці. Якщо працівник не згоден з такими змінами, роботодавець може внести їх до односторонньому порядку, керуючись ст. 74 ТК РФ, якщо зміни викликані зміною організаційних чи технологічних умов праці організації.

Не забудьте ознайомити працівників із такими змінами під розпис.

Отже, керуючись трудовим законодавством та практикою його застосування, можна виділити кілька етапів розробки локальних актів: розробка проекту ЛНА, узгодження ЛНА з посадовими особами організації відповідно до внутрішніх інструкцій, врахування думки представницького органу працівників (у передбачених законодавствомвипадках), затвердження ЛНА та, нарешті, введення ЛНА у дію.

І практично на кожному етапі існують певні вимоги, яких роботодавець повинен дотримуватись. Так, при розробці ЛНА слід насамперед керуватися нормами трудового законодавства (а також угод та колективних договорів) та пам'ятати, що ЛНА не можуть погіршувати становище працівників порівняно із встановленими цими нормами. За погодженням з профспілкою треба чітко дотримуватися процедури, передбаченої ст. 372 ТК РФ, а при введенні в дію ЛНА враховувати, що з прийняттям цього акта змінюються організаційні чи технологічні умови трудового договору з працівників, то в силу ст. 74 ТК РФ він може вводитися в дію не раніше ніж через два місяці після ознайомлення працівників зі змістом. Крім того, вчасно ознайомте працівників із ЛНА та змінами у них, забезпечивши підтвердження такого ознайомлення.

"Про затвердження Рекомендацій з розробки федеральними державними органами та установами - головними розпорядниками коштів федерального бюджету зразкових положень про оплату праці працівників підвідомчих федеральних бюджетних установ".

"Керівник бюджетної організації", 2012, N 4

Держава наділяє організації правом створювати власні внутрішньоорганізаційні акти. Скільки працівників в організації не було, на всіх поширюється єдиний локальний акт. Розглянемо особливості створення деяких документів.

Локальні акти: загальні положення

Відповідно до ст. 5 ТК РФ регулювання трудових та інших відносин, безпосередньо пов'язаних з ними, здійснюється трудовим законодавством, іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, указами Президента РФ, постановами Уряду РФ, а також колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права. Отже, все локальні нормативні акти організації є частиною системи трудового законодавства.

Роботодавці приймають локальні нормативні акти, що містять норми трудового права (далі - локальні нормативні акти) для своєї діяльності, в межах своєї компетенції відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективних договорів, угод<1>.

<1>Стаття 8 ТК України.

Примітка.Зверніть увагу, що роботодавці - юридичні особи повинні затверджувати локальні нормативні акти з огляду на думку представницького органу працівників, до компетенції якого віднесені відповідні повноваження (ст. 8 ТК РФ).

Виходячи з положень ТК РФ розрізняють два види локальних нормативних актів:

акти, що розробляються та приймаються роботодавцем самостійно (документи технологічного процесу);
акти, що приймаються спільно (колективний договір) або з огляду на думку виборного представницького (зазвичай профспілкового) органу, що представляє інтереси працівників організації.

Різновиди локальних актів

Локальні акти видаються як наказів, рішень, положень, інструкцій і правил.

Наказ- локальний нормативний (розпорядчий) документ, що видається керівником для вирішення основних та оперативних завдань.

Рішення- локальний акт, що застосовується загальними зборамипрацівників для реалізації права на участь в управлінні організацією, підприємством, установою. Рішення не мають нормативного характеру.

Становище- локальний акт, що встановлює правовий статусоргану управління організацією чи порядок, процедуру, правила реалізації організацією якогось із своїх правомочий.

Інструкція- локальний акт, що встановлює порядок та способи чогось. Для інструкції характерні наказові нормативні розпорядження.

Правила- локальний акт, що регламентує порядок діяльності організації, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору.

Перелік локальних нормативних актів

Кожна організація повинна мати комплект локальних нормативних актів, що відповідають профілю її діяльності, які розробляються в цій організації на основі чинних нормативних актів. правових документівРФ.

В організації мають бути такі локальні нормативні акти, що містять норми трудового права:

штатний розклад (Постанова Держкомстату України від 05.01.2004 N 1 "Про затвердження уніфікованих формпервинної облікової документаціїз обліку праці та її оплати" (далі - Постанова N 1)). Обов'язково для складання в організації;
посадові інструкції з кожної посади відповідно до штатного розкладу (Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник). Обов'язкові для складання, якщо посадові обов'язки не врегульовані трудовими договорами;
накази та розпорядження, що мають нормативний зміст;
положення про персональні дані працівників (ст. 86 ТК РФ). Обов'язково для складання;
положення про комерційної таємниці <2>. Обов'язково, якщо трудовому договорі зазначено, що працівник повинен зберігати комерційну таємницю;
положення про порядок ведення колективних переговорів(Гл. 6 ТК РФ);
положення про комісію з трудовим суперечкам. Має бути прийнято за погодженням з представницьким органом працівників у порядку (ст. 372 ТК РФ);
правила внутрішнього трудового розпорядку (ст. 189 ТК України). Обов'язкові для складання;
графіки змінності (ст. 103 ТК РФ). Обов'язкові за наявності змінної роботи;
положення про оплату праці та стимулюючих виплат (розд. VI ТК РФ). Обов'язково, якщо питання оплати праці не врегульовані трудовими договорами;
графік черговості надання щорічних оплачуваних відпусток (ст. 123 ТК РФ, Постанова N 1). Обов'язковий для складання;
інструкції з охорони праці (ст. 212 ТК України). Обов'язкові для складання.

<2>Федеральний закон від 29.07.2004 N 98-ФЗ "Про комерційну таємницю".

У разі відсутності обов'язкових локальних нормативних актів, організація може бути притягнута до адміністративної відповідальності на підставі ст. 5.27 КпАП РФ. Зокрема:

порушення законодавства про працю та про охорону праці тягне за собою накладення адміністративного штрафуна посадових осіб у розмірі від 1000 до 5000 руб. юридичних осіб- Від 30 000 до 50 000 руб. або адміністративне зупинення діяльності на строк до 90 діб;
порушення законодавства про працю та про охорону праці посадовою особою, раніше підданим адміністративному покараннюза аналогічне адміністративне правопорушення, тягне за собою дискваліфікацію на строк від одного року до трьох років.

Локальні нормативні акти, що встановлюють порядок прийому на роботу та трудовий розпорядок

Зупинимося докладніше на деяких локальних нормативних актах, що розробляються в організації, а саме на штатному розкладі, правилах внутрішнього трудового розпорядку та положення про оплату праці.

Перш ніж прийняти працівника, організація повинна скласти та затвердити штатний розклад. Воно застосовується для оформлення структури, штатного складу та штатної чисельностіорганізації відповідно до її статуту (положення).

Штатний розклад - це організаційно- розпорядчий документ, в якому оформлюються структура, штатний склад та чисельність організації, перелік найменувань посад, професій із зазначенням кваліфікацій та окладів, а також можливих надбавок для кожної з посад.

Штатний розклад складається за формою N Т-3 відповідно до Постанови N 1. Затверджується наказом (розпорядженням) керівника організації або уповноваженою ним особою. Ця формане є обов'язковою для застосування, а має лише рекомендаційний характер, але, незважаючи на це, бажано застосовувати її в роботі, оскільки вона містить усі необхідні реквізити.

У формі N Т-3 передбачено реквізит " Особистий підписголовного бухгалтера". Виходячи із Закону про бухгалтерський облік<3>у разі розбіжностей між керівником організації та головним бухгалтером щодо здійснення окремих господарських операційдокументи щодо них можуть бути прийняті до виконання з письмового розпорядження керівника організації. Керівник несе всю повноту відповідальності за наслідки здійснення таких операцій<4>.

<3>Федеральний закон від 21.11.1996 N 129-ФЗ "Про бухгалтерський облік" (ред. Від 28.11.2011).
<4>Лист Мінфіну Росії від 19.05.2005 N 07-05-04/11.

Зміни у штатному розкладі можна оформляти двома способами:

виданням наказу (розпорядження) керівника організації про відповідну зміну;
затвердженням нового штатного розкладу.

Якщо в організації є філії чи представництва, вона може зробити або один штатний розпис на всю організацію, або окремий документ на кожний підрозділ. Керівник філії призначається наказом керівника головної організації та діє, як правило, за довіреністю, виданою керівником головної організації<5>. Таким чином, повноваження начальника затверджувати штатний розпис у філії можуть бути закріплені у цій довіреності чи установчих документіворганізації.

<5>Абзац 2 п. 3 ст. 55 ЦК України.

Штатний розклад є документом, у якому узагальнено дані щодо витрат на заробітну плату, а також кількості працівників організації. Завдяки наявності штатного розкладу кадрова службазнає, скільки в неї залишається вакансій (за потреби прийому нових працівників штатний розпис можна змінити чи доповнити), а у разі звільнення будь-якого працівника за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ є можливість довести в суді, що організація не мала можливості його працевлаштувати, що звільнення було законним і не було порушено норму про переважному правіна залишення на роботі<6>.

<6>Стаття 179 ТК України.

Зверніть увагу, що так звану "вилку"<7>для окладів не можна вказувати у штатному розкладі, оскільки згідно зі ст. 22 ТК РФ оплата має бути рівною за рівна праця. Тому, якщо в одному підрозділі існують дві (або більше) штатні одиниціпо одній посаді, наприклад "вчитель історії", навпроти кожної такої посади у цій графі має вказуватись однаковий розмір окладу. Можливість виплачувати заробітну плату (а не посадовий оклад) у більшому розмірі одному з працівників може бути реалізована шляхом встановлення йому надбавок або інших доплат.

<7>"Вилка" - це введення за певною посадою не твердого окладу, а мінімального та максимального його розміру.

Усі суми та умови оплати мають бути прописані у трудовому договорі (ст. 57 ТК РФ). При зазначенні конкретної суми заробітної плати, а також частин, з яких вона складається, та ознайомлення з локальними нормативними актами, що регламентують порядок її нарахування та систему оплати праці в організації, немає необхідності знайомити працівника зі штатним розкладом.

Зверніть увагу, що роботодавець зобов'язаний щомісяця подавати до органів служби зайнятості інформацію про наявність вакантних робочих місць (посад)<8>.

<8>Пункт 3 ст. 25 Закону РФ від 19.04.1991 N 1032-1 "Про зайнятість населення Російської Федерації".

Відповідно до пп. "а" ст. 71 розд. 1.2" Організаційні засадиуправління" Переліку типових управлінських архівних документів, що утворюються в процесі діяльності державних органів, органів місцевого самоврядування та організацій, із зазначенням термінів зберігання<9>штатні розклади організації за місцем розробки та затвердження мають постійний термін зберігання.

<9>Затверджено Наказом Мінкультури Росії від 25.08.2010 N 558.

Правила внутрішнього трудового розпорядку

Правила внутрішнього трудового розпорядку - локальний нормативний акт, що регламентує відповідно до ТК РФ та інших федеральних законів порядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, що застосовуються до працівників заходи заохочення та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин у цього роботодавця<10>.

<10>Стаття 189 ТК України.

Правила внутрішнього розпорядку мають бути розроблені відповідно до ТК РФ та поширюватися на всіх працівників підприємства<11>.

<11>Статті 15, 56 ТК РФ.

Правила внутрішнього розпорядку затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників організації та, як правило, є додатком до колективного договору<12>.

<12>Стаття 190 ТК України.

Правила внутрішнього трудового розпорядку зазвичай включають такі розділи:

Загальні положення.
Порядок прийому працювати.
Основні обов'язки працівників.
Основні права працівників.
Основні права та обов'язки роботодавця.
Режим робочого дня.
Час відпочинку.
Заходи морального та матеріального заохочення.
Відповідальність порушення трудовий дисципліни.
Заключні положення.

Одним із основних розділів правил внутрішнього розпорядку є розділ " Робочий час", який може включати такі складові елементи:

вид та тривалість робочого тижня;
тривалість щоденного робочого дня;
графік робочого дня;
робота у нічний час;
робота у вихідні та святкові дні;
робота поза нормальної тривалості робочого дня.

Відповідно до правил внутрішнього розпорядку працівник повинен виконувати трудові обов'язки протягом робочого часу. До нього включаються як періоди, коли працівник безпосередньо виконує трудові функції, а й періоди, які боку визначають самі, наприклад час прийому-передачі зміни.

Положення про оплату праці

Положення про оплату праці є локальним нормативним актом організації, який затверджується роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.

Положення про оплату праці також розробляється відповідно до ТК РФ. У ньому організація прописує систему оплати та стимулювання праці, у тому числі підвищення оплати за роботу у нічний час, вихідні та неробочі святкові дні, понаднормову роботу та в інших випадках<13>. Умови оплати праці, визначені локальними нормативними актами, що неспроможні погіршувати становища працівників проти умовами, встановленими ТК РФ та інші нормативними правовими актами.

<13>Стаття 135 ТК України.

Посадові оклади (тарифні ставки) адміністрація встановлює відповідно до посади та кваліфікації працівника та з затвердженим штатним розкладом. По суті штатний розпис є невід'ємною частиною положення про оплату праці.

Рекомендуємо у положенні про оплату праці передбачити порядок забезпечення підвищення рівня реального утримання заробітної плати шляхом індексації заробітної плати через зростання споживчих цін на товари та послуги.

p align="justify"> При формуванні положення про оплату праці роботодавцю слід встановити конкретні розміри підвищеної оплати праці. Це необхідно для випадків виконання роботи в умовах, що відрізняються від нормальних. Наприклад, у підвищеному розмірі повинна проводитися оплата:

праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими, небезпечними та іншими особливими умовамипраці (ст. 147 ТК РФ);
праці працівників, зайнятих на роботах у місцевостях із особливими кліматичними умовами (ст. 148 ТК РФ);
праці нічний час (ст. 154 ТК РФ);
праці у вихідні та неробочі святкові дні (ст. 153 ТК РФ);
понаднормових робіт (ст. 152 ТК РФ).

У положенні про оплату праці можна описати систему преміювання та депремування, хоча роботодавець має право розробити та затвердити в організації два окремі документи - положення про оплату праці та положення про матеріальне стимулювання, розмежувавши в кожному з них витрати на оплату праці за фактично відпрацьований час та витрати на матеріальне стимулювання праці працівників.

Стимулювання праці- це винагороди та премії за виробничі результати, надбавки до тарифним ставкамта окладам за професійна майстерність, високі досягнення у праці та інші показники (складність роботи, сумлінне та якісне виконання посадових обов'язків), винагороду за вислугу років. Преміювання можливе лише при досягненні певних виробничих показників.

Виробничі показники преміювання можуть переглядатися за необхідності за погодженням з представницьким органом працівників.

Під депремуванням розуміється зниження розміру премії чи позбавлення премії повному розмірі колективів структурних підрозділів організації, і навіть конкретних працівників. Залежно від значимості виробничого недогляду, що спричинило заподіяння організації збитків, премія може не виплачуватись у повному розмірі або виплачуватись у певному відсотку від суми, що підлягає виплаті.

У перелік виробничих недоглядів, за які працівники можуть втратити премію повністю або частково, можна, наприклад, включити:

недогляди, пов'язані з обов'язками працівника, передбаченими посадовою інструкцією, невиконання або неналежне виконанняпрацівником своїх обов'язків;
порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, техніки безпеки та протипожежного захисту;
невиконання наказів та розпоряджень керівництва та інших організаційно-розпорядчих документів підприємства;
неналежне зберігання довірених матеріальних цінностейабо вчинення розкрадання;
прогул, а також поява на роботі в нетверезому стані або відсутність на робочому місці без поважних причинбільше чотирьох годин безперервно чи сумарно протягом робочого дня, розпивання спиртних напоїв у час;
втрата, пошкодження та заподіяння шкоди майну підприємства чи інше заподіяння шкоди винними діями працівника.

Недійсність локальних нормативних актів

Виходячи з ієрархії нормативних правових актів, закон оголошує позбавленими юридичної силиусі локальні нормативні правові акти роботодавця, які погіршують становище працівника порівняно з трудовим законодавством, а також колективним договором чи угодами<14>.

<14>Стаття 8 ТК України.

Недійсними є також локальні акти, прийняті роботодавцембез урахування думки або з порушенням порядку обліку думки представницького органу працівника, коли на роботодавця покладено відповідний обов'язок.

У таких випадках повинні застосовуватися закони або інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права, що покращують становище працівника порівняно з локальним нормативним правовим актом роботодавця, який не має належної юридичної сили.

Ю.М.Калмикова

Експерт журналу

"Керівник

бюджетної організації"

Розробка локальних нормативних актів (ЛНА)

(Правил, положень, інструкцій)

У вашій організації немає локальних нормативних актів?

Бажаєте, щоб Ваші працівники працювали за Вашими правилами?

Замовте у нас їхню розробку!

Кожна компанія повинна мати певний набірправил, положень та інструкцій, необхідні ефективного її функціонування. Вони потрібні для того, щоб перевести управління персоналом на автоматичний режим. Та й перевіряючі органи (прокуратура та трудова інспекція) під час перевірки їх запитують насамперед. Так як для перевіряльників недостатньо, щоб в організації фактично дотримувалися трудові правапрацівників. Потрібно, щоб це було документально оформлено. У цьому звертають увагу як зміст трудових актів, а й у грамотне їх оформлення.

Локальні нормативні акти (правила, положення, інструкції) визначають загальні принципироботи організації, встановлюють режим праці та відпочинку працівників, посадові функціїпрацівників, систему оплати праці та оцінки персоналу, основні права та обов'язки сторін трудового договору.

Розробляються ЛНА відповідно до чинного трудового законодавства, з урахуванням специфіки та особливостей організації. У цьому роботодавець повинен використовувати повноважень своїх повноважень, але з перевищувати їх межі.

Локальні нормативні акти, які погіршують становище працівників, проти встановленим трудовим законодавством, не підлягають застосуванню.

Перша складність у створенні локальних нормативних актів у тому, що єдиного списку локальних нормативних актів у законодавстві немає. Вказівки на той чи інший локальний нормативний акт розкидані за різними статтями трудового законодавства.

Перелік локальних нормативних актів

1) обов'язкові локальні нормативні акти (названі у трудовому законодавстві)

1. Колективний договір;

2. Структура та штатний розпис;

3. Правила внутрішнього трудового розпорядку;

4. Положення про оплату праці;

5. Положення про конфіденційної інформації(комерційної таємниці);

6. Положення про захист персональних даних;

7. Посадові інструкції;

8. Графік надання відпусток;

9. Антикорупційна політика;

11. Положення про службові відрядження.

1. Положення про структурні підрозділи.

2. Положення про заохочення персоналу.

3. Положення про відпустки.

4. Положення про адаптацію персоналу.

5. Положення про атестацію персоналу.

6. Положення про персонал.

7. Положення про організацію навчання та підвищення кваліфікації персоналу.

та ін.

3) документи, необхідні організації кадрового діловодства:

1. Інструкція щодо ведення кадрового діловодства.

2. Табель форм первинних облікових документів з особового складу.

3. Реєстраційні книги (журнали).

Проте мало просто мати документи за вказаним списком. Важлива умова - кожен документ повинен мати юридичну силу. Тобто його зміст, механізм розробки та затвердження не повинні суперечити закону, а при оформленні всі необхідні реквізити мають бути в наявності.