Нормативний правовий акт – це письмовий офіційний документ, прийнятий (виданий) у певній формі правотворчим органом у межах його компетенції та спрямований на встановлення, зміну чи скасування правових норм. Він має загальнообов'язкове державне розпорядження постійного чи тимчасового характеру, розраховане багаторазове застосування. Існує залежність форми акта з його нормативного змісту. Нормативні правові акти приймаються (видаються) у вигляді законів, указів, постанов, наказів, розпоряджень, правил, інструкцій, положень. Видання нормативних правових актів у вигляді листів та телеграм не допускається.
Конституція Російської Федерації має вищу юридичну силу, пряму дію і застосовується по всій території Російської Федерації. Закони та інші правові акти, прийняті Російської Федерації, нічого не винні суперечити Конституції Російської Федерації.
Кодекс – це систематизований законодавчий акт, в якому містяться норми будь-якої галузі права (наприклад, Цивільний кодекс, Кримінальний кодекс, процесуальний кодекс).
Розташування правових норм у кодексі проводиться у порядку, що відображає систему даної галузі права.
По предметам ведення Російської Федерації приймаються федеральні конституційні закони та федеральні закони, що мають пряму дію по всій території Російської Федерації.
По предметам спільного ведення Російської Федерації та суб'єктів Російської Федерації видаються федеральні закони та прийняті відповідно до них закони та інші нормативні правові акти суб'єктів Російської Федерації.
Федеральні закони що неспроможні суперечити федеральним конституційним законам.
Поза межами ведення Російської Федерації, спільного ведення Російської Федерації та суб'єктів Російської Федерації республіки краю, області, міста федерального значення, автономна область та автономні округиздійснюють власне правове регулювання, включаючи прийняття законів та інших нормативних правових актів.
Закони та інші нормативні правові акти суб'єктів Російської Федерації не можуть суперечити федеральним законам, прийнятим відповідно до частин першої та другої цієї статті. Що стосується суперечності між федеральним законом та іншим актом, виданим Російської Федерації, діє федеральний закон.
У разі суперечності між федеральним законом та нормативним правовим актом суб'єкта Російської Федерації, виданим відповідно до частини четвертої цієї статті, діє нормативний правовий акт суб'єкта Російської Федерації.
За законодавством України закон – це нормативний правовий акт, прийнятий Державною Думою, схвалений Радою Федерації, підписаний Президентом України та оприлюднений у встановленому порядку.
Основне законодавство Російської Федерації виглядає так:
- Кодекс Російської Федерації про адміністративні правопорушення
- Арбітражний процесуальний кодекс Російської Федерації
- Цивільний кодекс Російської Федерації (частина перша)
- Цивільний кодекс Російської Федерації (частина друга)
Поняття нормативно-правової документації
нормативний правова документаціядошкільний
Документ - це зафіксована на матеріальному носії інформація, що ідентифікується, створена, отримана і зберігається організацією або приватною особою як доказ при підтвердженні правових зобов'язань або ділової діяльності. При цьому найважливішою характеристикою документа є ідентифікованість, що забезпечується наявністю відповідних реквізитів.
Нормативно-правова документація – це сукупність документів, що регулюють діяльність будь-якого підприємства чи установи, ведення його облікової та звітної документації, а також архіву. Вона включає нормативні документи федерального і регіонального рівня, які регламентують правовий аспектдіяльності підприємств та організацій будь-яких форм власності.
Нормативно-правова документація необхідна для:
Здійснення ефективної та впорядкованої діяльності організації, що передбачає необхідну відповідальність;
Формування та документального фіксування організаційних та управлінських рішень;
Забезпечення узгодженості управлінської та адміністративної діяльності; -Забезпечення безперервності діяльності організації в умовах надзвичайних ситуацій;
Дотримання вимог нормативно-правових актів, що регулюють сферу діяльності організації у всіх її проявах.
Законодавчо встановлено, що документи та масиви документів є об'єктами фізичних, юридичних осіб, держави і захищаються законом поряд з іншими ресурсами. Крім того, документування інформації-це обов'язкова умовавключення її в інформаційні ресурси. Для безперервного здійснення діяльності, дотримання вимог нормативно-правових актів та необхідної підзвітності організації необхідно створювати автентичні, достовірні та придатні для використання документи, а також захищати їх цілісність протягом необхідного часу.
Документ має зміст, контекст та структуру.
Структура - це зовнішній вигляд та розташування частин утримання.
Контекст - це інформація, що міститься в документі або супроводжує його.
Опис згаданих компонентів документа здійснюється у вигляді так званих метаданих, які містять дані, пов'язані з управлінням документами. Розрізняють метадані про: сам документ; принципи та правила управлінської діяльності; особах, які беруть участь у процесі документаційного забезпечення управління; управлінської діяльності та її процесах; процеси документаційного забезпечення управління.
Управління документами - визначається як область діяльності, що включає ефективний та систематичний контроль створення, отримання, збереження, використання та відбору документів, у тому числі процеси включення до системи та збереження доказів та інформації про ділову та управлінську діяльність організації.
До управління документами відносяться:
Прийняття основних організаційних положень, напрямів розвитку та стандартів у сфері управління документами;
Розподіл відповідальності та повноважень щодо управління документами;
Встановлення та розподіл детальних процедур та керівних вказівок з управління документами;
Проектування, впровадження та адміністрування спеціалізованих систем для управління документами;
Інтегрування управління документами в управлінські системи та процеси.
Стратегія управління документами ґрунтується на розробці та прийнятті основних організаційних положень, напрямів розвитку та стандартів, процедур та практики. Основні організаційні положення, напрями розвитку, стандарти, процедури та практика управління документами мають бути прийняті на найвищому рівні прийняття управлінських рішень.
Система управління документами має реалізовувати такі функції:
Включення документів у систему керування документами;
реєстрацію;
Класифікацію;
Доступ та захист;
Зберігання та забезпечення безпеки документів;
Використання документів, контроль їх руху та використання;
Експертизу цінності документів;
Відбирає документи на зберігання або знищення.
Здійснення діяльності з управління документами має ґрунтуватися на певній нормативно-правовій базі. Вона включає різні правові та нормативні акти, прийняті законодавчими та виконавчими органами державної владифедерального рівня; державні та міжнародні стандарти; міжвідомчі та відомчі, методичні матеріали.
Правовий акт - офіційний письмовий документ або дія, що виходять від уповноважених органів державної влади або місцевого самоврядування, якими встановлюються певні правила поведінки учасників суспільних відносин
Нормативно-правовий акт - письмовий офіційний документ, прийнятий правотворчим органом у межах його компетенції та спрямований на встановлення, зміну або скасування правових норм. У Російській Федерації та її суб'єктах, нормативно-правові активидаються у вигляді конституцій, статутів, федеральних конституційних законів, федеральних законів, законів, кодексів, указів президентів, постанов урядів, розпоряджень глав.
Правова норма - загальнообов'язкове державне розпорядження постійного чи тимчасового характеру, розраховане багаторазове застосування.
Статут - встановлений державою зведення правил, що регулюють:
Правовий статус державної освіти- Статут суб'єкта РФ, статут муніципальної освіти;
Правовий статус міжнародної організації – форма або складова частина міжнародного договору;
Правовий статус конкретних юридичних осіб – установчий документ.
Федеральний закон- нормативно - правової акт, прийнятий рамках встановленої процедури Державної Думи, схвалений Радою Федерації і підписаний Президентом РФ, з питань виняткового ведення Російської Федерації або з питань спільного ведення РФ та її суб'єктів, обов'язковий для всіх, що має верховенство і пряму дію на всій території РФ.
Федеральний конституційний закон - федеральний закон, ухвалений з питань, передбачених Конституцією РФ, кваліфікованим більшістю голосів членів Федеральних Зборів. Кодекс - "збори законів", зведений законодавчий акт, у якому поєднуються і систематизуються норми, що регулюють подібні, однорідні громадські відносини. Підзаконний акт - правовий акт органу державної влади, що має нижчу юридичну силу, ніж закон, приймається на підставі та на виконання законів.
Указ - власна назва найважливіших актів, що видаються главою держави. Він не повинен суперечити конституції та законам цієї держави.
Постанова - правовий акт низки органів прокуратури та посадових осіб. У формі постанов приймають акти з питань свого ведення Ради Федерації та Державна ДумаФедеральних Зборів РФ, Уряд РФ.
Розпорядження - один із видів підзаконних актів (Президента РФ, Уряду РФ, міністерств та відомств), акт органу влади або управління, виданий у рамках його компетенції та має обов'язкову силудля фізичних та юридичних осіб, яким розпорядження адресовано.
Наказ - правовий документ, який приймається правомочною на те посадовою особою в порядку здійснення єдиноначальності.
Правила - форма нормативно - правового акта, яким встановлюються процедурні норми, що визначають порядок здійснення, будь-якого виду діяльності.
Інструкція - підзаконний акт, що видається міністерствами, іншими центральними та місцевими органами державного управлінняв межах їх компетенції на підставі та у виконанні законів, указів, постанов та розпоряджень Уряду РФ актів вищих органів державного управління; збори правил, що регламентують виробничо-технічну діяльність.
Положення - нормативний акт, що визначає порядок освіти, структуру, функції, компетенцію, обов'язки та організацію роботи державного органу.
Вказівка – правовий акт, що видається органом управління переважно з питань інформаційно – методичного характеру.
Регламент – правовий – акт. Визначає порядок діяльності управлінського персоналу, колегіального чи дорадчого органу влади. Стандарт - нормативний документ, що містить комплекс норм, правил, вимог до об'єкта стандартизації
Норми права, що наказують, зобов'язують, забороняють та інші, що регламентують сферу управління документами, є частиною інформаційного права- системи охоронюваних силою держави соціальних нормта відносин, що виникають при здійсненні процесів збору, накопичення, реєстрації, передачі, пошуку, зберігання, видачі та захисту документної інформації.
Отже, нормативно - правове документаційне забезпечення управління - є найважливіша складова всіх видів та рівнів управління. Оперативність, своєчасність, точність і повнота представлення інформації є основою якості управлінських рішень, що приймаються.
Нормативно-методична база діловодства
У світлі набуття чинності 1 червня 2018 року нового ГОСТ Р 7.0.97-2016 слід розглянути нормативно-методичне регулювання діловодства.
Нормативно-методична база діловодства– це сукупність законів, нормативних правових актів та методичних документів, що регламентують технологію створення документів, їх обробки, зберігання та використання у поточній діяльності установи, а також діяльність служби діловодства: її структуру, функції, штати, технічне забезпеченнята деякі інші аспекти.
Нормативно-методична база діловодства включає наступне:
- законодавчі акти Російської Федерації у сфері документації та інформації;
- укази та розпорядження Президента Російської Федерації, постанови Уряду Російської Федерації у сфері діловодства;
- нормативні правові акти федеральних органів виконавчої влади, що регламентують питання документаційного забезпечення;
- технічні регламентита національні стандарти в галузі документаційного забезпечення управління;
- загальноросійські класифікаторитехніко-економічної та соціальної інформації;
- уніфіковані системи документації; - Нормативні правові акти, що видаються керівництвом установ, організацій та підприємств.
Нормативна база діловодства РФ заснована на Федеральному законодавстві та ГОСТ. Останні є основою ведення діловодства у організаціях.
Вихідним правовим актом, визначальним державну політикуу сфері інформаційно-документаційного обміну є Конституція Російської Федерації. У Конституції РФ записано: "Кожен має право вільно шукати, отримувати, передавати, виробляти та розповсюджувати інформацію будь-ким законним способом..." . Це положення розвинене в найважливішому правовому акті - Федеральному законі "Про інформацію, інформаційні технології та захист інформації" від 27.07.2006 р. № 149-ФЗ . Не менш важливі положення федерального закону від 29 червня 2015 р. N 162-ФЗ "Про стандартизацію в Російській Федерації".
Цивільний кодекс РФ встановив правові основияк діяльності юридичних, а й її документирования. У ряді статей ЦК встановлено вимоги щодо змісту статуту та установчого договору, на підставі якого діють юридичні особи. Кодексом РФ про адміністративні порушенняпередбачаються адміністративні санкціїза порушення правил зберігання, комплектування, обліку та використання архівних документів.
Кримінальний кодекс РФ встановив кримінальну відповідальністьза неправомірні діїз документами та інформацією. Ряд законодавчих актів Російської Федерації (Закони "Про Державний герб Російської Федерації", "Про електронну цифрового підпису", "Про комерційної таємниці", "Про архівну справу в Російській Федерації", "Про бухгалтерський облік" та ін) містить норми, які повинні враховуватися при складанні, оформленні та зберіганні ділових документів.
Чинним законодавством регулюються вимоги до документів, що пересилаються за допомогою різноманітних засобів зв'язку, у тому числі електронної пошти, Інтернету, вимоги до захисту інформації, надання документів юридичної сили(Офіційності) і т. д.
Укази Президента РФ належать до нормативних актор регламентують діловодства. Перелічимо ключові Укази, що стосуються регламентації діловодства в РФ:
- Указ "Про затвердження Положення про Архівний фонд РФ";
- Указ "Про затвердження Переліку відомостей, віднесених до державній таємниці".
Постанови Уряду РФ, що регламентують діловодство регулюю різні аспектидокументообігу. Найважливішими постановами уряду РФ у цій сфері є:
- "Про затвердження Правил надання послуг поштового зв'язку";
- "Про затвердження Правил віднесення відомостей, що становлять державну таємницю, до різних ступенів секретності";
- "Про розвиток єдиної системикласифікації та кодування техніко-економічної та соціальної інформації".
Особливості ГОСТ Р 7.0.97-2016
ГОСТ, що набрав чинності в 1 липня 2018 року, має ряд особливостей, які необхідно розглянути докладно. Отже, новий ГОСТ набув чинності згідно з Наказом Росстандарту від 25.05.2017 N 435-ст "Про внесення змін до Наказу Федерального агентствапо технічного регулюваннята метрології від 8 грудня 2016 р. N 2004-ст "Про затвердження національного стандарту Російської Федерації".
Новий ГОСТ спрямований на регламентацію наступних аспектів документообігу:
- склад реквізитів документів та бланків;
- правила їх оформлення реквізитів документів та бланків;
- види та зразки бланків, схеми розташування реквізитів на ділових паперах;
- правила створення документів
|
Вимоги до документів та роботи з ними за ГОСТ 7.0.97-2016 |
Нововведення ГОСТ 7.0.97-2016 |
|
|---|---|---|
|
При створенні документа на двох та більше сторінках другу та наступні сторінки нумерують |
Деякі реквізити, які були у попередньому ГОСТ Р 6.30-2003, до нового ГОСТ Р 7.0.97-2016 не включені. |
|
|
Номери сторінок проставляються посередині верхнього поля документа на відстані не менше ніж 10 мм від верхнього краю листа |
З'явилися нові реквізити, серед яких: найменування структурного підрозділу – автора документа та найменування посади особи – автора документа. |
|
|
Допускається створення документів на лицьовій та зворотній сторонах аркуша. При двосторонньому створенні документів ширина лівого поля на лицьовій стороні аркуша та правого поля на зворотній сторонілисти повинні бути рівними |
||
|
Переважними гарнітурами та розмірами шрифтів для реквізитів документа є: Times New Roman N 13, 14; Arial N 12, 13; Verdana N 12, 13; Calibri N 14 і наближені до них |
||
|
Абзацний відступ тексту документа – 1,25 см |
||
|
Текст документа друкується через 1 – 1,5 міжрядкових інтервалів. Якщо документ готується для видання зі зменшенням масштабу, текст друкується через два інтервали |
||
|
Текст документа вирівнюється за шириною листа (на межі лівого та правого полів документа). Довжина найдовшого рядка реквізиту при кутовому розташуванні реквізитів не більше 7,5 см. Довжина найдовшого рядка реквізиту при поздовжньому розташуванні реквізитів не більше 12 см |
||
|
Можливе виділення реквізитів "адресат", "заголовок до тексту" або "підпис", а також окремих фрагментів тексту напівжирним шрифтом |
||
|
Нормативні правові акти організації, і навіть інші багатосторінкові документи можуть оформлятися з титульним листом. |
Розробка нормативних документів з ДОП
Грамотно документувати інформацію та ефективно вести роботу з документами можна лише за нормативної регламентації технологічних процесів роботи з документами всередині організації.
Основним нормативним документом з діловодства в організації є інструкція з діловодства (або документаційного забезпечення управління), яка встановлює єдині правила складання, оформлення документів та роботи з ними. Відповідно до цього можна зробити висновок, що даний документповинен бути розроблений у кожній організації, підприємстві, установі.
Інструкція з діловодства повинна базуватися на чинному законодавстві у сфері документації та інформації (тобто на нормативно-методичній базі діловодства) та відображати специфічні особливості роботи з документами, характерні для конкретної організації. Іншими словами, можна сказати, що інструкція з діловодства організації завжди індивідуальна і враховує всі особливості як складу документів, так і технології їх обробки.
Перед розробкою даної інструкції необхідно вивчити основні правові акти та нормативні документи у сфері документації та інформації, витягти з них корисні відомості, а також проаналізувати порядок роботи з документами у конкретній організації. Створюючи таку інструкцію, можна скористатися Типовий інструкціїпо діловодству у федеральних органах виконавчої влади і взяти з неї структуру та окремі загальні моменти, обов'язкові для будь-якої організації. Торкаючись структури інструкції з діловодства, можна сказати, що вона як мінімум повинна складатися з трьох частин: загальні положення, документування управлінської діяльності, організація роботи з документами, а також містити додатки.
Крім інструкції з діловодства в організації повинні бути також затверджені положення про службу документаційного забезпечення управління, що встановлює статус, функції, права, обов'язок та відповідальність цього структурного підрозділу та належні інструкції.
Порядок систематизації документів закріплюється в номенклатурі справ, яка використовується при формуванні справ, проведенні експертизи їхньої цінності, передачі на архівне зберіганняі є обов'язковим документом для будь-якої організації.
Також в організації можуть застосовуватися інші документи, що регламентують роботу у сфері документаційного забезпечення управління. Зазвичай окремою інструкцією встановлюються правила роботи з документами обмеженого доступу. Вимоги до складання та оформлення документів, текстів документів можуть встановлюватися окремими документом – правилами складання та оформлення документів.
Література
- Басаков М.І. Сучасне діловодство: - М.: Ростов-на-Дону Фенікс 2007
- Конституція Російської Федерації
- Новий ГОСТ Р 7.0.97-2016: як з 1 липня 2018 року засвідчувати копії трудових книжок, як оформляти накази, як ставити друк // Консультант Плюс – URL: http://www.consultant.ru/law/hotdocs/49855. html/
- Наказ Росстандарту від 25.05.2017 N 435-ст "Про внесення змін до наказу Федерального агентства з технічного регулювання та метрології від 8 грудня 2016 р. N 2004-ст "Про затвердження національного стандарту Російської Федерації"
Починаємо розмову про нормативно-правові акти, необхідні кадровику у його діяльності. У цьому вся номері розглянемо загальнодержавні законодавчі нормативні акти.
Працівнику служби кадрів насамперед необхідно знати законодавчо-правові акти, що регулюють питання організації праці та оформлення трудових відносин роботодавця та працівника.
Перший — Конституція РФ, ст. 37 якої присвячена праву громадянина на працю та відпочинок; у цій же статті заборонено примусову працю, проголошуються права:
- на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки та гігієни;
- На винагороду за працю без будь-якої дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці;
- На захист від безробіття; кожному працюючому за трудовим договором гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, що оплачується щорічна відпустка.
Безумовно, основний законодавчий акт, яким постійно керується у своїй роботі кадрова служба, - це Трудовий кодексРФ.
Однак відповідно до ТК РФ організація при встановленні трудових правовідносин спирається не тільки на статті самого Трудового кодексу, але і на інші федеральні закони, в яких порушені питання праці, укази Президента, постанови Уряду РФ, закони та інші нормативні правові акти суб'єктів федерації, території якого знаходиться організація, акти органів місцевого самоврядування, які містять норми трудового права.
Так, Закон Російської Федерації від 21.07.1993 N 5485-1 "Про державну таємницю" визначає склад інформації, що відноситься до державної таємниці (ст. 5 містить відомості, які можуть її представляти); Указ Президента РФ від 30.11.1995 N 1203 затвердив Перелік відомостей, що віднесені до державної таємниці ( остання редакціявід 26.09.2013).
Указом Президента РФ N 188 від 6 березня 1997 р. затверджений Переліквідомостей конфіденційного характеру (остання редакція від 23.09.2005), до яких належать «відомості про факти, події та обставини приватного життягромадянина, дозволяють ідентифікувати його особистість (персональні дані) крім відомостей, що підлягають поширенню у засобах масової інформації у встановлених федеральними законами випадках» (п. 1).
Питанням захисту персональних даних присвячена спеціальна глава Трудового кодексу РФ (глава 14 - "Захист персональних даних працівника"), а також Федеральний закон від 27 липня 2006 N 152-ФЗ "Про персональні дані" (остання редакція від 23.07.2013).
У ст. 11 Федерального закону від 29 липня 2004 р. N 98-ФЗ «Про комерційну таємницю» (у редакції від 11.07.2011) врегульовано питання конфіденційності інформації у рамках трудових відносин; його положення обов'язково враховуються при оформленні на посаду, яка передбачає роботу з конфіденційною інформацією, зокрема з персональними даними.
Федеральний закон «Про інформацію, інформаційні технології та захист інформації» N 149-ФЗ від 27.07.2006 (остання редакція від 29.12.2013) визначає важливі для будь-якого кадровика, який використовує інформаційні технологіїу роботі з кадровими документами, поняття:
- Інформація;
- інформаційні технології;
- інформаційно-телекомунікаційна мережа;
- Власник інформації;
- доступ до інформації;
- Конфіденційність інформації;
- надання інформації;
- поширення інформації;
- Електронне повідомлення;
- Оператор інформаційної системи.
Для організацій, які мають право поміщати зображення герба на бланках і печатках, важливим є Федеральний конституційний закон від 25 грудня 2000 р. N 2-ФКЗ «Про Державний герб Російської Федерації», а також Постанова Уряду РФ від 27.12.1995 N 1268 «Про впорядкування виготовлення , використання, зберігання та знищення печаток та бланків із відтворенням Державного герба Російської Федерації» (редакція від 14.12.2006).
До найважливіших законодавчих актів, що зачіпають процес документування, слід віднести Закон Російської Федерації від 25 жовтня 1991 N 1807-1 «Про мови народів Російської Федерації» (остання редакція від 02.07.2013) і Федеральний закон від 1 червня 2005 N 53 -ФЗ «Про державну мову Російської Федерації» (остання редакція від 02.07.2013), що регулюють використання державної мови при складанні та оформленні службових документів. Нагадаємо, що ст. 68 Конституції РФ встановлює: «Державною мовою Російської Федерації по всій її території є російська мова».
Враховуючи, що службі кадрів доводиться мати справу зі зверненнями громадян, треба керуватися Федеральним законом від 2 травня 2006 р. N 59-ФЗ «Про порядок розгляду звернень громадян Російської Федерації» (остання редакція від 02.07.2013), у якому визначається, що слід розуміти під зверненням, пропозицією, заявою, скаргою; викладаються вимоги до змісту письмового звернення: найменування адресата (державного органу або органу місцевого самоврядування) або посада або посада, прізвище, ім'я, по батькові посадової особи, поштова адреса, за якою може бути дана відповідь, суть звернення (заяви), особистий підпис та дата.
Залежно від організаційно-правової форми підприємства, відомчої належності, місцезнаходження при оформленні кадрових документіввраховуються особливі умови, встановлені у відповідних законодавчо-правових актах, які обов'язково мають бути у працівника, який веде кадрове діловодство.
Свої особливості має організація праці працівників транспорту, сезонних робітників, співробітників, які працюють вахтовим методом, тощо.
Для кадрових служб, обслуговуючих державних та муніципальних службовців, склад необхідні роботи законодавчих правових актів набагато ширше.
Будь-який працівник, який оформляє трудові правовідносини, повинен мати можливість ознайомитися зі згаданими вище нормативно-правовими актами, а також із законодавством про соціальне страхування, пенсійним законодавствомі т. п. Тому пакет із них (у паперовій або електронній формі) повинен бути в кожній кадровій службі.
Методичні нормативні акти
Кожна служба кадрів своєї діяльності керується, крім законодавчих актів, також методичними нормативними документами, що регламентують процедуру виконання окремих дій (операцій, записів тощо. п.).
Найважливіше місце серед таких документів займають нормативні акти, що стосуються роботи з трудовими книжками, бланками трудових книжок (ч. 2 ст. 66 ТК РФ):
Правила ведення та зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки та забезпечення ними роботодавців, затверджені ПостановоюУряди Російської Федерації від 16.04.2003 N 225 «Про трудові книжки» (в ред. Постанови Уряду РФ від 25.03.2013);
Інструкція із заповнення трудових книжок, затверджена Постановою Мінпраці України від 10.10.2003 N 69.
Оформлення основних кадрових документів донедавна було уніфіковано, і всі російські кадровики своєї діяльності зобов'язані були використовувати форми первинної документації з обліку праці та її оплати, затверджені Постановою Держкомстату РФ від 05.01.2004 N 1. Нині така обов'язковість законом не передбачена, однак, щоб уникнути помилок і нарікань під час перевірок, їх доцільно використовувати, попередньо затвердивши окремим наказом керівника або додатком до облікової політики організації (ст. 9 Федерального закону від 06.12.2011 N 402-ФЗ «Про бухгалтерський облік»).
ДЕРЖСТАНДАРТ Р 6.30-2003 закріплює загальні правила складання та оформлення документів в уніфікованій системі організаційно-розпорядчої документації з вимогами до оформлення документів; поширюється на організаційно-розпорядчі документи: ухвали, розпорядження, накази, рішення, протоколи, акти, листи та ін. документи, включені в ОКУД (клас 020000). З усіма цими видами документів працюють у службі кадрів.
Питання зберігання, комплектування, обліку та використання архівних документів регламентовані Федеральним законом від 22.10.2004 N 125-ФЗ "Про архівну справу в Російській Федерації", а також "Основними правилами роботи архівів організацій" (схваленими рішенням колегії Росархіву від 06.02.2002). В Основних правилах висвітлюються діловодні питання (вимоги до номенклатур справ, їх види, порядок їх складання, заповнення, ведення, порядок формування справ у діловодстві); організація та порядок проведення експертизи цінності документів у діловодстві; порядок виділення документів для знищення; підготовка справ до передачі до архіву - оформлення справ (нумерація, підшивка, дооформлення обкладинки, складання описів, передача до архіву), а також питання роботи з документами в архіві.
Для кадрових служб комерційних організацій, що не передають документи на державне зберігання, а що зберігають їх у себе, цей документ незамінний для організації архіву.
Служба кадрів акціонерного товариства повинна також мати Положення про порядок та термін зберігання документів акціонерних товариств, затверджена Постановою Федеральної комісії з ринку цінних паперіввід 16.07.2003 N 03-33/пс (відповідно до ст. 89 Федерального закону від 26.12.1995 N 208-ФЗ «Про акціонерні товариства»).
Оскільки кадровикам нерідко доводиться листувати як із організаціями, і з приватними особами, відправляти незатребувані документи, посилати вітання тощо., рекомендується мати текст Правил надання послуг поштового зв'язку, затверджених Постановою Уряду Російської Федерації від 15.04.2005 N 221. них викладено порядок адресування кореспонденції, а також допустимі розміри та вагу листів та бандеролей. Важливо також знання правил вручення кореспонденції (іноді адресат з якоїсь причини намагається ухилитися від отримання), а також порядку надсилання листів з повідомленням про вручення.
Кадровику доцільно мати уявлення про норми часу або вироблення, передбачені для цих видів робіт.
Існує велика кількістьнормативних документів, що містять норми часу на роботи, що виконуються співробітниками управлінського апарату, розроблених Центральним бюро нормативів праці (Міжгалузеві укрупнені нормативи часу на роботи з документаційного забезпечення управління, утв. Постановою Міністерства праці Російської Федерації від 25.11.1994 N 72; Міжгалузеві укр. на роботи з комплектування та обліку кадрів (М., 1991; та ін.). Вони рекомендуються до застосування в управлінському апараті установ, організацій, підприємств, фірм незалежно від форм власності; у них вказуються види робіт із визначенням норм часу на їх виконання, описується зміст роботи, висвітлюються питання організації праці, режиму праці та відпочинку, оптимального обладнання робочих місць, санітарні норми.
Внутрішні організаційно-правові документи організації
Крім законодавчих та нормативно-методичних документів, кадрові служби будь-якого підприємства керуються у своїй роботі організаційно-правовими документами, що розробляються самим підприємством. Головний із них — статут організації.
Згідно цивільному законодавствупід статутом як організаційним документом розуміється зведення правил, регулюючих діяльність юридичних, їх взаємовідносини коїться з іншими організаціями та громадянами, правничий та обов'язки у сфері, господарської чи інший деятельности. Статут юридичного лицязатверджується його засновниками (учасниками) та підлягає державної реєстраціїв установленому порядку. Загальні вимогидо порядку складання, оформлення та змісту статуту юридичної особи дано у частині першій Цивільного кодексу Російської Федерації.
Кадрова служба повинна точно уявляти завдання організації, записані у статуті; Головна мета будь-якого кадровика — забезпечення організації висококваліфікованими працівниками найкращого виконання цих завдань.
Крім цього, статути регламентують процедуру призначення (вибору) керівників та інші питання, пов'язані з підбором та розстановкою кадрів. Один із екземплярів статуту обов'язково повинен зберігатися у відділі кадрів.
Трудовим законодавством РФ передбачено наявність у створенні документів, регулюючих соціально-трудові відносини. Перш за все, до таких документів належить колективний договір - правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини в організації або в індивідуального підприємця і укладається працівниками та роботодавцем в особі їхніх представників (ст. 40 ТК РФ). Він може полягати як на рівні організації в цілому, так і на рівні її відокремлених структурних підрозділів (філій та представництв, які територіально відокремлені).
Форми, системи та розміри оплати праці;
Виплата допомоги, компенсацій;
Механізм регулювання оплати праці з урахуванням зростання цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором;
зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників;
Робочий час та час відпочинку, включаючи питання надання та тривалості відпусток;
Поліпшення умов та охорони праці працівників, у тому числі жінок та молоді;
Дотримання інтересів працівників при приватизації державного та муніципального майна;
Екологічна безпека та охорона здоров'я працівників на виробництві;
Гарантії та пільги працівникам, які поєднують роботу з навчанням;
Оздоровлення та відпочинок працівників та членів їх сімей;
Часткова чи повна оплата харчування працівників;
Контроль за виконанням колективного договору, порядок внесення до нього змін та доповнень, відповідальність сторін, забезпечення нормальних умов діяльності представників працівників, порядок інформування персоналу про виконання колективного договору;
Відмова від страйків під час виконання відповідних умов колективного договору;
Інші питання, визначені сторонами.
Цей перелік має рекомендаційний характер і не є вичерпним. Однак у ТК РФ є і низка обов'язкових вимогдо змісту колективного договору. Так, відповідно до ст. 9 ТК РФ колективні договори не можуть містити умов, що знижують рівень прав та гарантій працівникам, передбачений законодавствомпро працю. Навпаки, колективний договір має встановлювати додаткові пільги та переваги, сприятливіші умови праці. Вимоги до порядку розробки, прийняття та реалізації колективного договору містяться у главі 7 ТК РФ.
На організацію може поширюватися діяння і такого документа, як угода. Це правовий акт, який встановлює загальні принципирегулювання соціально-трудових відносин та пов'язаних з ними економічних відносин, що укладається між повноважними представниками працівників та роботодавців у межах їх компетенції (ст. 45 ТК РФ). На відміну від колективного договору, угода укладається на різних рівнях соціального партнерства - федеральному, міжрегіональному, регіональному, територіальному, галузевому (міжгалузевому), тобто угоду укладається роботодавцями, об'єднаними в рамках галузі, регіону, території. Інтереси роботодавців на переговорах щодо укладання угоди представляє об'єднання роботодавців, а інтереси персоналу зазвичай представляють профспілки та його об'єднання.
На федеральному рівнізагальні принципи регулювання соціально-трудових та пов'язаних із ними економічних відносин встановлює генеральну угоду. Наприклад, «Генеральна угода між загальноросійськими об'єднаннями профспілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців та Урядом Російської Федерації на 2011-2013 роки» (укладено 29.12.2010, протокол N 11 засідання Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин).
Регіональна угода встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових та пов'язаних з ними економічних відносин на рівні суб'єкта Російської Федерації. Воно полягає між діючими у цьому регіоні об'єднаннями працівників, роботодавців та органами виконавчої влади.
Галузева (міжгалузева) угода визначає Загальні умовиоплати праці, гарантії, компенсації та пільги працівникам галузі (галузей). Територіальна угода встановлює загальні умови праці, гарантії, компенсації та пільги працівникам на території відповідної муніципальної освіти.
Під час укладання угод сторони самі визначають питання, регульовані у цьому документі. У ст. 46 ТК РФ дано лише приблизний перелік питань, які можуть увійти до угоди:
Оплата праці;
Умови та охорона праці;
Режим праці та відпочинку;
Розвиток соціального партнерства;
Інші питання, визначені сторонами.
Аналогічно колективним договорам угоди що неспроможні знижувати рівень правий і гарантій працівників, передбачений законодавством про працю. Терміни дії угод, як і колективних договорів, що неспроможні перевищувати трьох років, і боку мають право один раз продовжити їх дію лише на три роки.
Важливо знати, що угода поширюється на всіх роботодавців, які є членами об'єднання роботодавців, що уклав угоду. Припинення членства в об'єднанні роботодавців не звільняє роботодавця від виконання угоди, укладеної у період її членства. Роботодавець, який вступив до об'єднання роботодавців у період дії угоди, зобов'язаний виконувати зобов'язання, передбачені цією угодою».
У тих випадках, коли на працівників у встановленому порядку одночасно поширюється дія кількох угод, діють найсприятливіші для них умови угод.
Колективний договір та угода підлягають реєстрації. Протягом семи днів з дня їх підписання ці документи надсилаються роботодавцем, представником роботодавця (роботодавців) на повідомлену реєстрацію до відповідного органу праці. Галузеві (міжгалузеві) угоди, укладені на федеральному рівні соціального партнерства, міжрегіональні угоди реєструються відповідними органами виконавчої влади суб'єктів РФ, уповноваженими на проведення федерального державного нагляду за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, які містять норми трудового права, колективних договорів, регіональних угод. Законами суб'єктів Російської Федерації може бути передбачена можливість наділення органів місцевого самоврядування повноваженнями щодо реєстрації колективних договорів та територіальних угод (ст. 50 ТК РФ).
Набуття чинності колективного договору, угоди в силу не залежить від факту їх повідомчої реєстрації.
При реєстрації колективного договору, угоди відповідний орган праці виявляє умови, що погіршують становище працівників порівняно з встановленим у трудовому законодавстві та інших нормативних правових актах, що містять норми трудового права, та повідомляє про це представників сторін, які підписали колективний договір, угоду, а також у відповідну державну інспекціюпраці. Умови колективного договору, угоди, що погіршують становище працівників, є недійсними і не підлягають застосуванню.
Контроль виконання колективних договорів та угод здійснюють самі сторони соціального партнерства, надаючи одна одній інформацію про виконання умов договірних документів. Крім того, контроль виконання колективних договорів та угод ведуть органи праці, проводячи планові перевірки та виявляючи випадки порушення умов, встановлених у цих документах.
Колективними договорами та угодами, а також локальними нормативними актами, що приймаються роботодавцем у межах його компетенції, встановлюються правила поведінки працівників під час їхньої спільної діяльності.
До локальних нормативним актамнасамперед відносяться правила внутрішнього трудового розпорядку, які зазвичай є додатком до колективного договору. Однак вони можуть затверджуватись і як окремий документ. Ст. 189 ТК РФ визначає Правила внутрішнього трудового розпорядку як локальний нормативний акт, що регламентує відповідно до цього Кодексу та інших федеральних законів порядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, які застосовуються до працівників заходи заохочення та стягнення, і навіть інші питання регулювання трудових відносин цього роботодавця.
Організації розробляють правила внутрішнього трудового розпорядку виходячи зі своєї специфіки. Як зразок можна взяти Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджені Постановою Держкомпраці СРСР за погодженням із ВЦРПС від 20.07.1984. Вони продовжують діяти у частині, що не суперечить законодавству Російської Федерації.
Як і в колективному договорі та угодах, у Правилах внутрішнього трудового розпорядку не можуть утримуватися умови, що погіршують становище працюючих у порівнянні з встановленим Конституцією РФ, міжнародними актами, федеральними та регіональними законами, іншими нормативними правовими актами, угодами, колективним договором
У ст. 189 Трудового кодексу РФ вказується також, що для окремих категорійпрацівників діють статути та положення про дисципліну, які встановлюються федеральними законами. Наприклад, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту РФ (утв. Постановою Уряду РФ від 25.08.1992 N 621, в ред. від 07.07.2003) поширюється на весь персонал організацій залізничного транспорту незалежно від їхньої організаційно-правової форми. У ньому пред'явлені вищі вимоги до трудової дисципліни, зумовлені тим, що порушення працівниками встановлених правил може призвести до тяжких наслідків інших громадян.
Такі статути та положення враховуються у всіх організаціях, які підпадають під сферу їхньої дії.
Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються роботодавцем, вивішуються на видному місці, і з ними мають бути ознайомлені усі працівники організації (ст. 190 ТК РФ).
Організаційно- розпорядчим документом, що розробляється в організації, в якому закріплюється весь її посадовий та чисельний склад, є штатний розпис. Як вид документа воно є переліком посад в установі (організації) із зазначенням їх кількості та розмірів посадових окладів. Його мета - нормування чисельності штатного персоналу організації та співвідношення кількості фахівців.
У штатному розкладі встановлюються: структурні підрозділи (найменування та код), професії (посади), кількість штатних одиниць, оклади (тарифні ставки), надбавки, місячний фонд заробітної плати. Таким чином, всі посади структурних підрозділів та їх кількість закріплюються у штатному розкладі організації. Підписується воно керівником кадрової служби, головним бухгалтером та затверджується розпорядчим документом (найчастіше наказом).
Штатний розклад — документ довготривалої дії, проте за необхідності він може змінюватись та доповнюватися. Внесення змін та доповнень провадиться наказом керівника організації або уповноваженої ним особи. На основі штатного розкладу кадрова служба веде підбір працівників на вакантні посади, формує резерв на висування, організовує заходи щодо підвищення кваліфікації кадрів.
Крім того, на підприємстві статутом (положенням) про організацію передбачається складання такого документа, як «Структура та штатна чисельність». У ньому закріплюються склад підрозділів (відділів), штатна чисельність кожного відділу та всієї організації загалом. Зазвичай цей документ затверджується на рік, і якщо протягом року до нього вносяться зміни, вони проводяться наказом керівника. Зміст документа нескладно: у ньому перераховуються назви структурних підрозділів (відділів) зі своїми кодами і вказується штатна чисельність. Форма його може бути вільною.
Усе правові нормипо праці поділяються на великі групи:
1) встановлені поза підприємством (зовнішні документи)
2) встановлені усередині підприємства (внутрішні документи, тобто локальні нормативно-правові акти).
Причому друга група базується, доповнює, конкретизує та покращує, але не порушує першу.
| Зовнішні документи ▪ Трудовий кодекс РФ; ▪ федеральні закони; ▪ нормативно-правові акти федеральних органів виконавчої; ▪ трудові угоди; ▪ закони суб'єктів РФ; ▪ акти органів місцевого самоврядування | Внутрішні документи ▪ трудові договори; ▪ накази та розпорядження керівництва з питань праці та його оплати; ▪ правила внутрішнього трудового розпорядку; ▪ штатний розпис підприємства; ▪ посадові інструкціїта інші аналогічні документи; ▪ трудові книжки працівників; ▪ положення та кошториси з праці та заробітної плати; ▪ документи з атестації працівників та робочих місць; ▪ документи щодо нормування праці; ▪ документи, що фіксують робочий час(графік виходу працювати на місяць і табель фактично відпрацьованого часу протягом місяця); ▪ розрахунково-платіжні відомості (розрахунковий лист, особові рахунки працівників, платіжні відомості) та ін. |
Розглянемо докладніше деякі із зазначених документів норм трудового права.
Головним із них є Трудовий кодекс Російської Федерації. Він є основним законом, який регламентує питання праці та заробітної плати біля країни. Нині чинний кодексстав четвертим за історію нашої країни. Перший аналогічний документ був прийнятий у 1918 р., другий – у 1922 р., третій – у 1971 р., а останній кодекс діє з 1 лютого 2002 р.
Трудовий кодекс є кваліфікованим джерелом російського трудового права, що охоплює всі найважливіші інституції. ТК РФ містить основні норми соціального партнерства, трудових домовленостей, часу роботи та відпочинку, нормування та оплати праці, гарантій та компенсацій для працівників, трудового розпорядку та дисципліни праці, матеріальної відповідальності, особливостей регулювання праці окремих категорій працівників.
Сучасне трудове законодавство України враховує загальновизнані принципи та норми міжнародного права, які відображені у конвенціях та рекомендаціях Міжнародної організаціїпраці (МОП), ратифікованих у країні.
Значна частина норм праці відбивається у різних федеральних законах,постанови, накази, інструкції та рекомендаціїфедеральних органів виконавчої.
1. http://www.ohranatruda.ru – сайт «Охорона праці»
2. http://www.tehdoc.ru - документи з охорони праці
3. http://www.tehlit.ru – література з охорони праці
4. http://www.gost.ru - сайт Держстандарту
5. http://www.government.ru - сайт уряду РФ
6. http://www.gosnadzor.ru - сайт Ростехнагляду РФ
7. http://www.gsen.ru - сайт Росспоживнагляду РФ
8. http://www.fss.ru - сайт Фонду соціального страхування РФ
9. http://www.fireman.ru - сайт Пожежної охорониРосії
10. http://www.safework.ru - Інтернет-Академія Безпечної праці
11. http://www.asiz.ru/ – сайт Асоціації «ЗІЗ»
12. http://www.brigbi.narod.ru – сайт Навчально-методичного центру охорони праці
13. http://www.kadrovik.ru – сайт Національної спілки кадровиків
14. http://www.trud.org - сайт Профспілок Росії
15. http://ilo.ru/index_ru.htm – сайт Міжнародної організації праці (МОП)
Трудові відносини у ринковій економіці будуються на основі принципу соціального партнерства, що передбачає спосіб інтеграції інтересів різних соціальних верствта груп, вирішення суперечностей, що виникають між ними шляхом досягнення згоди та взаєморозуміння, відмови від конфронтації та насильства.
Система соціального партнерства законодавчо закріплена у Росії, та її функціонування здійснюється у вигляді механізму, що включає взаємні консультації, колективні переговори, спільну роботу сторін тощо.
Основою реалізації принципу соціального партнерства є:
Трудова угода- Це правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини і встановлює загальні принципи регулювання пов'язаних з ними економічних відносин, що укладається між повноважними представниками працівників і роботодавців на федеральному, міжрегіональному, регіональному, галузевому (міжгалузевому) і територіальному рівнях соціального партнерства в межах їх 45 ТК РФ).
Залежно від сфери регульованих соціально-трудових відносин можуть укладатися угоди:
▪ генеральне- Встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних з ними економічних відносин на федеральному рівні. Його учасниками є: 1) загальноросійське об'єднання профспілок; 2) загальноросійське об'єднання роботодавців; 3) держава;
▪ міжрегіональне- Встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних з ними економічних відносин на рівні двох і більше суб'єктів Російської Федерації;
▪ регіональне- Встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних з ними економічних відносин на рівні суб'єкта Російської Федерації;
▪ галузеве (міжгалузеве)- Встановлює загальні умови оплати праці, гарантії, компенсації та пільги працівникам галузі (галузей). Може включати: а) галузеву тарифну сітку із величиною міжрозрядних тарифних коефіцієнтів; б) види та мінімальні розміри компенсаційних доплат та надбавок з урахуванням галузевої виробничої специфіки; в) основні умови мотивації праці працівників. Галузева (міжгалузева) угода може укладатися на федеральному, міжрегіональному, регіональному, територіальному рівнях соціального партнерства;
▪ територіальне- Встановлює загальні умови праці, гарантії, компенсації та пільги працівникам на території відповідної муніципальної освіти;
▪ інші угоди- Угоди, які можуть укладатися сторонами на будь-якому рівні соціального партнерства за окремими напрямками регулювання соціально-трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин.
Трудові договориукладаються лише на рівні підприємства. Вони можуть бути колективнимиі індивідуальними(Трудовий договір).
Колективний договір- Правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини в організації або в індивідуального підприємця і укладається працівниками та роботодавцем в особі їх представників (ст. 40 ТК РФ).
Колективний договір укладається на строк не більше трьох роківта набирає чинності з дня підписання його сторонами або від дня, встановленого колективним договором. Сторони мають право продовжувати дію колективного договору терміном трохи більше трьох років.
Увага!Згідно нової редакціїст. 43 ТК РФ колективний договір може продовжуватися кожні три роки, тоді як раніше, виходячи з буквального тлумачення норми, сторони могли пролонгувати договір лише один раз. Крім того, ТК РФ (ст. 44) надав сторонам право самостійно встановлювати порядок внесення змін та доповнень до колективного договору.
Дія колективного договору поширюється усім працівників організації, індивідуального підприємця, а дія колективного договору, укладеного у філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділіорганізації – на всіх працівників відповідного підрозділу. p align="justify"> Колективний договір зберігає свою дію у випадках зміни найменування організації, реорганізації організації у формі перетворення, а також розірвання трудового договору з керівником організації.
В колективний договірсеред інших включаються такі питання, як:
1) форми, системи та розміри оплати праці; виплата допомоги, компенсацій;
2) механізм регулювання оплати праці з урахуванням зростання цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором;
3) зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників;
4) робочий час та час відпочинку, включаючи питання надання та тривалості відпусток;
5) поліпшення умов та охорони праці працівників, у тому числі жінок та молоді;
6) дотримання інтересів працівників при приватизації державного та муніципального майна; екологічна безпеката охорона здоров'я працівників на виробництві;
7) гарантії та пільги працівникам, які поєднують роботу з навчанням; оздоровлення та відпочинок працівників та членів їх сімей;
8) часткова чи повна оплата харчування працівників;
9) контроль за виконанням колективного договору, порядок внесення до нього змін та доповнень, відповідальність сторін;
10) відмова від страйків у виконанні умов колективного договору;
11) інші питання, визначені сторонами.
20 березня 2002 р. на колегії Міністерством праці та соціального розвиткуРФ з метою сприяння керівникам організацій та спеціалістам, профспілковим органамбув розроблений Макет колективного договору. Він носить рекомендаційний характер для сторін, що беруть участь у розробці та укладенні колективного договору (Додаток 1).
Рівень правий і гарантій, передбачених колективним договором, зазвичай, вище мінімальних трудових стандартів, встановлених ТК РФ, іншими актами трудового законодавства. Пільги і переваги, сприятливіші проти встановленими законами умови праці, передбачаються у колективних договорах залежно від фінансово-економічного становища роботодавця.
Потрібно пам'ятати, що колективні договори не можутьмістити умови, що знижують рівень прав та гарантій працівників, встановлений трудовим законодавством. Якщо такі умови включені до колективного договору, вони можуть застосовуватися.
Нині колективний договір перестав бути обов'язковим документом у створенні. Водночас, якщо працівники виявили ініціативу щодо проведення відповідних колективних переговорів, роботодавець немає права відмовити їм у укладанні колективного договору.
Індивідуальний трудовий договір (контракт)– угоду між роботодавцем та працівником, відповідно до якої роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу з обумовленої трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та даною угодою , своєчасно та в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати певну цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, які у даного роботодавця (ст. 56 ТК РФ)
У цьому значенні легко побачити основні особливості трудового договору :
· Суб'єктний склад договору відрізняється великими вимогами: у ролі працівника може виступати виключно фізична особа.
· Працівник як сторона трудового договору поєднує в собі дві якості. Він одночасно є і особою, яка здійснює трудову діяльність, та суб'єктом права.
· Якщо працівник укладає трудовий договір, працівник включається у сферу господарювання роботодавця, отже, праця працівника стає елементом цієї сфери, що забезпечує її функціонування (для порівняння: підрядник, який уклав із замовником договір підряду, не включається до господарської сфери замовника).
· трудовий договірносить тривалий характер, тобто. Виконання сторонами своїх обов'язків по відношенню один до одного не припиняє дії договору.
Трудові договори можуть укладатися (ст. 58 ТК РФ): 1) на невизначений термін; 2) на певний термін трохи більше п'яти років (терміновий трудовий договір).
У трудовому договорі зазначаються:
▪ прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця – фізичної особи), які уклали трудовий договір;
▪ відомості про документи, що засвідчують особу працівника та роботодавця – фізичної особи;
▪ ідентифікаційний номер платника податків (для роботодавців, за винятком роботодавців – фізичних осіб, які не є індивідуальними підприємцями);
▪ відомості про представника роботодавця, який підписав трудовий договір, та підставу, через яку він наділений відповідними повноваженнями;
▪ місце та дата укладання трудового договору.
Обов'язковимидля включення до трудового договору є такі умови:
1) місце роботи;
2) трудова функція (робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретний вид роботи, що доручається працівникові);
3) дата початку роботи, а у разі, коли укладається терміновий трудовий договір, – термін його дії та обставини (причини), що стали підставою для укладання термінового трудового договору відповідно до ст. 59 ТК РФ та іншими федеральними законами;
4) умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставкиабо окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати);
5) режим робочого часу та часу відпочинку (якщо для даного працівникавін відрізняється від загальних правил, що діють у цього роботодавця);
6) компенсації за важку роботу та роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, із зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;
7) умови, що визначають у необхідних випадках характер роботи (рухливий, роз'їзний, у дорозі, інший характер роботи);
8) умова про обов'язкове соціальне страхування працівника відповідно до ТК РФ та інших федеральних законів;
9) інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового права.
Сьогодні жодним нормативним документом не встановлено зразок трудового договору , Хоча раніше він був затверджений Постановою Держкомстату РФ від 29 грудня 2000 № 136.
Ще одним внутрішнім документомТрудового права є штатний розпис.
Штатний розклад- Це організаційно-розпорядчий документ, в якому відображається структура організації, міститься перелік посад із зазначенням їх кількості та розмірів посадових окладів. Також у штатному розкладі відображається розмір надбавок та доплат, що існують у даній організації, стосовно конкретних посад.
Штатний розклад складається з урахуванням розробленої цьому підприємстві організаційної структури.
Сьогодні у Росії відповідно до постанови Держкомстату Росії від 06.04.2001 р. № 26 застосовується єдина форма штатного розкладу(Додаток 2).
Офіційним документом, що регламентує норми трудового права, є також трудова книжка– це документ, в якому містяться відомості про трудової діяльностіта трудовому стажі працівника. Книга оформляється кожного працівника, який пропрацював понад 5 днів для підприємства за місцем основний роботи. Вона ведеться і на сезонних, тимчасових, надомних та інших працівників за умови, що вони підлягають державному соціальному страхуванню.
В трудову книжкузаносяться такі відомості:
▪ про працівника, у тому числі його освіту, професію та спеціальність;
▪ про роботу, у тому числі прийом на роботу, переведення на іншу роботу, звільнення (всі – із зазначенням точних дат);
▪ про нагородження та заохочення;
▪ про відкриття, зроблені працівником, використані винаходи та раціоналізаторські пропозиції та виплачені у зв'язку з цим винагороди.
Робочий час працівників підприємства планується та враховується у таких документах, як графік змінностіі .
Графік змінності (роботи)- Це плановий документ, що встановлює час початку та закінчення роботи для кожного працівника по днях місяця. При його побудові за основу береться плановий робочий час місяця з урахуванням правил внутрішнього трудового розпорядку, що затверджуються адміністрацією підприємства за погодженням профспілковою організацією(Табл. 1.1).
Основою для складання графіка роботи є виробничий календар. У виробничому календарі наведено норму робочого часу на місяці, квартали та рік загалом при 40-, 36- та 24-годинних робочих тижнях, а також кількість робочих та вихідних днів при п'ятиденному робочому тижні з двома вихідними днями. У Додатку 3 наведено виробничий календар на 2010 рік.
Таблиця 1.1 – Фрагмент графіка виходу працювати працівників торгового залу магазину
на листопад
місяць
| 1. Іванов Н.І., продавець I кат. | 2. Круглова А.С., продавець ІІ кат. | 3. Петрова В.А., продавець ІІ кат. | 4. Сидоров Г.М., продавець ІІІ кат. | |
| 01.11 Нд | 9 45 –18 45 | 9 45 –18 45 | В | 10 15 –19 15 |
| 02.11 Пн | 10 15 –19 15 | 9 45 –18 45 | 9 45 –18 45 | В |
| 03.11 Вт | В | 10 15 –19 15 | 9 45 –18 45 | 9 45 –18 45 |
| 04.11 Ср | 9 45 –18 45 | В | 9 45 –19 15 | |
| 05.11 Чт | 9 45 –18 45 | 10 15 –19 15 | В | 9 45 –18 45 |
| 06.11 Пт | 10 15 –19 15 | 10 15 –19 15 | 9 45 –18 45 | В |
| ….. | …… | …… | …… | …… |
| Разом |
Для фіксації відпрацьованого часу працівника ведеться табель обліку робочого часу. Такий документ заповнюється щоденно керівником підрозділу (відділу, секції) наприкінці робочого дня за даними фактичного часу роботи кожного працівника (табл. 1.2).
Таблиця 1.2 – Фрагмент табеля обліку робочого часу працівників торгової зали
за листопад
місяць
| П.І.Б., посада | Нд | Пн | Вт | Ср | Чт | Пт | Сб | Нд | Пн | Вт | Ср | Чт | Пт | Сб | Нд | Разом | |
| 1. Іванов Н.І. | В | В | В | В | … | ||||||||||||
| 2. Круглова А.С. | В | П | В | В | В | … | |||||||||||
| 3. Петрова В.А. | В | В | В | 8,5 | 8,5 | В | 5 | 8,5 | В | Б | … | 134,5 | |||||
| 4. Сидоров Г.М. | В | В | В | В | … |
Примітка.У табелі вказані такі скорочення:
У вихідний день; Б - лікарняний лист;
12 - понаднормова робота; 5 - Робота у вихідний день.
П - прогул (неявка з неповажної причини);
В Останніми рокамикраїни ведеться робота з уніфікації документів праці. У Додатку 4 представлена уніфікована форма графіка відпусток працівників, що є також внутрішнім нормативним актом, що регламентує трудові відносини.
Остапенко, Ю.М. Економіка праці: Навчальний посібник[Текст]/Ю.М. Остапенко. - М.: ІНФРА-М, 2007. С. 79-80
Володимирова, Л.П. Організація, нормування та оплата праці на підприємствах галузі (торгівлі): Підручник [Текст] - 2-ге вид. / Л.П. Володимирівка. - М: Видавничий Дім Дашков і К °, 2006. С. 17-27
Http://www.quickdoc.ru/dogovor/trudovye_dogovory/?referer1=google_dogovor